【实例】国投华靖电力控股股份有限公司-薪酬管理办法.docVIP

附件一 机密 国投华靖电力控股股份有限公司 薪酬管理办法 北大纵横管理咨询公司 目录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 公司经营层的薪酬计算 6 第四章 一般员工的薪酬计算 13 第五章 工资调整 15 第六章 工资特区 16 第七章 其他奖励 17 第八章 附加事项 18 第九章 附则 19 附件一 工资试算表 20 第一章 总则 目的制定的目的在于短期收益、中长期收益有效结合起来 薪酬设计原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循及可持续发展的原则公平：依据 薪酬分配的依据是：贡献能力和责任年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行工资制包括第二章 薪酬结构 华靖电力员工收入包括以下几个组成部分 基本工资 年功工资 岗位等级工资 管理岗位津贴 以上四项构成每月名义工资。 绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。 作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。 经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。根据第三章具体规定执行。 员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。年底奖金根据第四章具体规定执行。 福利，福利是华靖电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、 岗位等级工资，2-1。 表2－1 现有职级-岗位等级体系对照表 职能部门岗位等级序列 业务部门岗位等级序列 新体系职等职级 原职务 新体系职等职级 原职务 资深主管1级 资深业务主管一级 资深项目经理1级 资深项目经理一级 资深主管2级 资深业务主管二级 资深项目经理2级 资深项目经理二级 高级主管1级 高级项目经理1级 高级主管2级 高级项目经理2级 高级主管3级 高级业务主管一级 /部门经理 高级项目经理3级 高级项目经理一级 /部门经理 高级主管4级 高级业务主管二级 /部门副理 高级项目经理4级 高级项目经理二级 /部门副理 主管1级 项目经理1级 主管2级 项目经理2级 主管3级 业务主管一级 项目经理3级 项目经理一级 主管4级 业务主管一级 项目经理4级 项目经理二级 主管助理1级 业务主管助理一级 项目助理1级 项目助理一级 主管助理2级 业务主管助理二级 项目助理2级 项目助理二级 管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。 岗位津贴标准参见表2-2： 表2－2 管理岗位津贴标准表（单位：元/月） 董事长 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 5500 5000 4500 2000 1500 福利 公式（2－1）：福利 = 一般福利 ++ 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培训等） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。 工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。 其他项目。如补充保险等。具体办法由综合部另行制定。 参数设定的原则 部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。 岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。 同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。 参数设定 各项参数的具体取值参见附表一《工资试算表》。 第三章 公司经营层的薪酬计算 公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。 实施原则 （一）责任、风险与利益一致的原则； （二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。 薪酬结构 公式（3－1）：全年总收入 = 每月预支 + 年底补足 + 福利=月名义工资×（12+岗位年底奖金基数）×公司全年经营业绩系数×个人履行职责考核系数+福利