培还是不培？——当前电力企业培训存在的问题与对策　.pdfVIP

教有 等需求，去选择适合的培训对象，培训常 性。社会发展 日趋复杂，新的职业和岗位 “充电”，不断补充新的知识 ，掌握新的 常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和 层出不穷，企业要面对产业结构的调整、 理念，造就一批瞳技术、善经营、会管理 权威性，培训趋于形式化。二是培训人员 培训周期加快的现状。要加大培训力度， 的复合型专业人才。用科学的发展观来指 不熟悉专业。没有及时掌握培训的新理 调整专业人才结构 ，开拓知识视野，落实 导企业员工培训学习，学会从解决问题中 念 、新技术和新方法，无法设计员工的职 梯次培训，引入互联网、情景模拟等先进 学习，在培训中提高素质，挖掘员工的潜 业培训和生涯，将企业培训误入歧途。 的培训方式 ，以达到培训的目的。要根据 力，激励员工立足岗位成才，提高专业知 培训专业、培训内容、培训对象、培训资 识技能水平 ，促进各类人才脱颖而出，才 对策在哪里? 源等因素，设计与 目俱进 、目标明确、重 能获得工作进步与事业成功。 当今 ，电力企业面临着机遇与挑战 点突出、灵活多样 、贴近需求的培训内 评估培训效果 ，体现培训的实用 的双重考验，企业为求生存促发展，必须 容。要对培训需求进行审慎的思考 ，依据 性。培训是一个完整的体系，是一个企业 运用现代科学技术和先进管理知识，注重 不同的培训方式、教学要求，确定哪些专 自身不断成长的需要 ，也是企业发展、培 发掘员工的聪明才智，推进理念创新，更 业需要培训，谁要培训，采用哪种培训方 养人才的重要保证。培训评估是对员工培 新培训方式，量,f~ iJ．il效果，培养专业人 式，把培训与工作所需要的知识挂钩，把 训效果作出评判的过程 ：员工经过培训， 员。要解决这些培i．Jllf~题，可从以下几个 培训与个人发展联系起来 ，向员工传授所 企业是否受益，是否提高经济效益 ；培训 方面人手。 需的知识和技能。培训要建立在员工不同 对象是否有所改变、有所进步，对工作是 树立培训理念 ，认识培训 的重要 需求的基础上，正确分析员工缺少的是知 否有启发帮助 ；培训是否达到预期效果， 性。知识经济时代，科学技术发展日新月 识和技能，还是要转变思想观念 ，因人施 是否真实有效等等。 异，知识更新换代 目益加快，企业间的竞 教 ，采用职前培训、基础培训和发展培训 在企业组织培训后，应采用多种形 争日趋激烈。人才培训是企业生存与发展 的不同层次培训方式 ，实现员工整体素质 式，本着 “实际、实用、实效” 的原则， 中的重要问题，参与市场竞争，人才问题 的提升。 用定性或定量的方式 ，进行恰如其分的评 显得尤为重要。培训是员工终身学习的有 分析培训需求，提高培训的针对性。 估，客观公正地i．古 川的交殳果，促进企业 效途径，对员工资源的开发，员工潜在能 企业培训要结合企业的实际需要 ，结合 抛弃短视行为，充分发挥培训的作用，及时 力的挖掘，不是一蹴而就，不仅需要领导 其本职工作的要求 、个人爱好和兴趣特 调整罐 i内『容，不断提高培训的效果，确保 的长期重视参与，老师的知识讲授，还要 长以及发展方向和自身素质 ，收集相关的 培训的实用性。破除 “不讲效益、不计成 员工的积极配合，按照不同岗位、不同学 数据和筛选有关的信息，对培训需求进行 本、多多益善”的落后观念，克目赋判l】中的 历和不同技能的要求，使员工接受最新的 分析，先分出先后次序和重点；对员工素 形式主义和弄虚作假的现象，既要讲培训费 科学文化和技能知识的教育培训，促进员 质进行分析，是否适应现有的工作岗位 ； 用的投入，又要讲培i』I激果的产出，投入与 工全面发展。 对员工工作岗位进行分析 ，找出存在的问 产出要成正比，以获得培训的最大效果，这 对于现代电力企业 ，面对高参数 、 题，发现员工的绩效现状和企业培训对员 一