人力资源招聘也要懂点心理学.pdfVIP

Humanresourcemanagement1人力管理 人力资源招聘也要懂点心理学 陆英南 (辽宁大连供电公司 辽宁 大连 116001) 【摘要】心理学在我国迅速发展 ，当它逐渐被人们接受运用的同时也体现 出许多问题。本文从人力资源招聘的角度 出发， 简单阐述我国人力资源招聘中心理学的应用现状和存在的主要问题，从而使人力资源招聘与心理学相结合的选人用人机制更 加完善 。 l关键词1人力资源 心理学 应用 现状 同题 【中图分类号lF011 【文献标识码 】A 【文章编号】1672--7355(2013)2o-o135--01 社会经济的发展促使人力资源 的快速成熟，而心理学的发 源管理工作者 ，有必要想想这些现象的发生根源是什么 。因为 展为许多 自然科学、社会科学提供 了科学基础 ，也 同样带给人 作为人力资源管理工作者 ，这些现象会对人力资源管理工作造 力资源许多可以采纳的经验 。而人力资源招聘是人力资源模块 成一定的影响，甚至会导致比较严重的后果 。通过学习心理学 中最基础的工作 ，对企业 的意义重大，它是保证企业整个人力 知识 ，可以了解到人际知觉中对他人认知的偏见是可以由心理 资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘 学来解释的，比如上述几个现象 ，分别可以用晕轮效应、定型效 人员做出评价 ，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门 应 、近 因效应来解释。 面临的一个重大问题 。在公司现行的人才资源招聘工作中，采 之所以认为人力资源招聘也要懂点心理学，不光是要从根 取的多为笔试+结构化面试 的方式，侧重于对知识、技能等能 源上解释这些现象 ，最重要是通过解释这些现象发生的根源 ， 力冰山模型水面以上部分的考核，而对于被试者 的职业人格、 如何进一步更客观、更有技巧地做好人力资源招聘工作。在招 职业兴趣、价值观、成就动机等水线以下部分往往只能通过面 聘 中要尽量避免晕轮效应 ，要客观看待招聘者 ，既不能因为某 试有一个主观、粗略的了解。因此在人力资源管理招聘的实际 个优点而高估 ，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是全面评 工作 中，经常会发现这样或那样的现象，比如在招聘的时候 ，往 估招聘者是否符合企业的招聘要求 ；在工作中不能用固定的想 往因为某个人的一个或两个特点而进行选择录用与否，或者在 法和看法去看待员工，要摘掉有色眼镜 ，要善于发现员工的优 平时工作 中会认为某个员工就是一直工作态度不认真，或者会 点和改变 ，多方面地看待员工 ；不能因为员工近段时间的表现 因为某个员工最近一段时间的表现而对他的看法发生改变。如 而轻易改变对员工的评价和看法 ，而要从更长 的时间内来客观 此招聘易导致个别新进招聘者大学生入职后不久即被发现偏 看待员工的表现如何 。 执、抑郁等心理 问题 ；员工岗位分配前未进行职业兴趣测试导 我想，通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘 致部分人员岗位适应 困难 ；少数公开招聘录用人员潜质不足， 者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参 后续发展乏力 。 考依据 ，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜 确切来说新员工在刚刚入职时，单位的招聘工作并没有完 意识里的某些不 良心理和心理障碍 ，作为人力资源工作者 ，学 成 ，心理学在新员工在试用期的评估和跟踪阶段也能发挥很大 习一点心理学知识 ，对于做好人力资源招聘工作，客观评价员 作用 。在这里需要特别指 出，有很多面试的人力资源部人员在 工的工作表现 ，利用心理学知识 引导员工处理好 自我调节和 自 进行面试时，如果说不注意心理学效应 ，那么招聘的效果则会 我释放 ，对于构建和谐稳定的劳资关系，对于提高招聘水平和 大打折扣，经常遇到的有 ：面试官一板一眼，让被面视者心里产 质量 ，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。 生压力和紧张情绪；有时也会听到面视官对被面视者的长相和 地域产生歧视 ，比如，这人长 的白白胖胖的，肯定养尊处优 ，不 参考文献 能吃苦 ，不招上海人，上海人斤斤计较 ，又小气 ；北京人也不