西方组织认同量表在中国背景下的效度信度研究.pdfVIP

摘 要 近年来，社会上频频出现企业高管带领核心人才集体跳槽的事件，给企业 造成了巨大的损失，越来越多的人们在关注财务收益的同时，开始关注员工的 心理感受。一些管理学者从组织认同和组织承诺的角度研究了员工的离职或忠 诚的问题，相比较而言，组织认同能够更全面、更贴切地说明现在的集体跳 槽、高管带领下属跳槽的现象，因为这种自我定义产生的认同效果是跨时地的 （徐玮伶，郑伯埙，2002），它可以使员工遵循企业规范，追随领导，即使组 织换了领导人，也仍然受组织认同的影响，仍然保有对组织的忠诚。西方学者 对组织认同已经有了大量的理论和实证研究，开发出了几个较为可靠的量表， 但是国内的研究相对较少，也缺乏可靠的标准的测量工具。而且由于文化背景 的差异，西方的组织认同研究的成果和量表是否可以直接运用于中国社会也有 待进一步的证实。本研究希望通过对西方量表的回顾、翻译和问卷调查，初步 了解一下它们在中国背景下的效度信度，为修订出这些量表的中国版本或者开 发华人自己的组织认同量表提供一定的依据，为进一步深入研究中国社会的组 织认同，指导管理者实践打下基础。 研究回顾了组织认同理论二十多年来的发展，对组织认同发展的基础—— 社会认定理论做了详细的描述，也对组织认同的定义进行了梳理，并把它同一 些类似的概念，如组织承诺和组织内化进行了比较。同时也简要总结了组织认 同理论在华人社会的研究成果。 同时，研究还回顾了四个常用的组织认同量表——MaelAshforth, Smidts, Cheney 和 Dick 的量表，分别从量表提出的理论背景，题目的组成， 以及各自在一系列实证研究中的信度效度做了详细的描述，并对四个量表的各 个方面进行了简单比较。 研究主要采取问卷调查的方法，用四个量表测量中国员工的组织认同，以 获得这些量表在中国背景下的信度效度的证据。首先通过回翻的方法把四个组 织认同量表翻译成中文。问卷中也加入了标准化的组织承诺量表和员工满意度 量表，以测量它们与组织认同的相关，为量表的质量提供更多的证据。样本选 取了多个地区、多个行业和企业类型的组织员工。 2 使用 SPSS 对回收的数据进行分析，测量量表的信度效度，以及各个认同 量表与组织承诺和满意度的相关。统计分析的结果表明，从整体来看四个量表 基本上具有较好的质量，但是具体的信度效度各不相同： Mael Ashforth 的量表是单维的，具有较高的结构效度和内部一致性信 度。总的来说，这是四个量表中信度效度总体情况最好的。 Smidts的量表也是单维的，也具有较高的结构效度和内部一致性信度。 Cheney 的量表在本研究中没有表现出单维的性质，探索性因素分析提取 出 5 个因子，并不能反映理论所提出的三个方面，结构效度较低，但是题目具 有较高的内部一致性。它与组织承诺和满意度具有显著的高相关，可以很好地 预测和解释两个变量。 Dick 的量表是多维的，探索性因素分析提取出 7 个因子，与 Dick 的研究 结果相同。但是这些因子没有清晰地反应出理论建构的几个维度（认知、情 感、 评价、行为）或构面（事业、团队、组织、职业）。量表的总体一致性 信度较高，但是各个分构面的信度不高。 本研究仅仅是对四个量表在中国背景下的信度效度做了初步的讨论，并没 有修订出完善的量表，但是可以为进一步修订或开发更好的量表提供一个依 据，进而为研究组织认同与其他组织变量的关系，对员工态度和行为的影响， 指导管理者的实践提供基础。 关键词：组织认同；组织承诺；员工满意度；效度；信度 3 Abstract In recent years, a great deal of companies having been bothered by high turnover, especially when most of their core employees jump into thei