西门子公司对新员工激励与约束机制研究.pdfVIP

摘 要 “以人为本”的人力资源管理是目前人力资源的主题。怎样围绕着吸引、 录用、保持、发展、评价和调整的六大职能，利用激励与约束的手段，设计出并 执行适合于本企业特点的、适应现代人力资源管理需要的组织工作方案，能够实 现人力资源与企业之间的双赢，是非常值得研究的课题。 目前，国内对于企业激励与约束机制的研究，主要集中在对企业管理层的研 究上，集中在如何充分调动企业管理层的积极性，发挥经营者的创造性，确保实 现企业投资者的目标和解决好对企业管理层的激励与约束问题上，以期建立有效 的企业经营者激励与约束机制。本人认为，如何能够调动企业组成中数量最多的 成员——普通员工，使得他们从新员工伊始就能够迅速有效的融入集体，掌握必 要的知识技能；并且持续进步是企业实现可持续发展的关键因素，有必要进一步 研究。 德国西门子公司始建于 1847 年，是世界上最大的电子电气公司之一，西门 子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。本土化战略 的核心内容就是加强本土化人才战略。西门子在华战略在西门子全球本土化战略 中起到了至关重要的作用。 本文选择研究企业对新员工的激励与约束机制作为主要课题。由于工作的关 系，笔者在西门子公司领导岗位工作多年，因此以笔者所在的一家西门子在华的 合资公司为例（北京西门子通信网络股份有限公司，简称 SCNB ）进行研究。 本文从研究西门子公司的新员工特点入手，首先分析了西门子对于新员工的 选择依据，并对 SCNB 公司 04/05 财年（2004 年 10 月到 2005 年 9 月）新员 工队伍的特点进行了调查和分析，以此样本获得新员工的需求特点。可以看到， 个人发展机会，薪酬和培训机会是新员工的主要关注点。同时，在这里也阐述了 西门子对于新员工的要求组成，那就是专业的技术知识、良好的业务流程知识、 扎实的商务知识：以及对市场的全面认识。 3 了解了新员工的特点和公司的要求，本文接下来对于西门子在新员工激励与 约束机制方面的特点进行了剖析。可以看到，西门子公司采用激励与约束相结合 的手段，从新员工融入计划开始，对员工个人目标的制订，员工的追踪考评机制 有着明确的定义与分工并将个人目标与员工的薪资结构挂钩。 西门子对于新员工激励约束机制的核心是其在世界范围内推广的 CPD(个人 职业生涯发展)计划。在这一计划中，员工的个人目标的完成结果被相关的中高 级经历和人力资源专家所回顾，员工的个人潜质将被评估并且预测，CPD 的结 果作为员工薪酬调整、职位更迭、培训安排的依据。CPD 的结果也由经理与员 工之间，在人力资源专家的指导下进行沟通。CPD 计划通过专业的评估工具确 定员工的职业特点，针对员工的个人特点按照发展方向进行相应的培训，并按照 公司的战略要求使得员工进行相应的提高。 在本文的最后一部分，通过对于其他知名企业，例如同为欧洲企业的诺基亚 公司和本土通信新锐华为公司的比较，再结合针对新员工样本对于西门子激励约 束模式的满意程度，主要推崇的西门子激励约束模式，认为主要需要改进的西门 子激励约束模式和建议四方面进行的调查，得出了针对西门子公司员工激励约束 机制的建议。 在强调人才竞争的今天，每个公司都在不断的探索实践，站在不同的出发点 与关注点，造就自己企业的观念和人力资源管理方法。西方式的管理无一例外的 在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以实现管理的有序化和有效 化，强调个人的个性发展；而东方的管理重要的要发挥人在管理中的能动作用， 权利差别比较明显。作为东方背景的华为公司，也充分汲取西方的管理思想，其 中主动引导再辅以硬性的制度约束，在目前市场竞争机制的硬性约束下充分发挥 每个人的主观能动性。 在论文撰写的过程中，原计划要对知名国有企业的人力资源系统进行研究， 但是发现几家与西门子同样知名的中国国有企业，尽管近年来对于人力资源的认 识在不断提高，很多企业的人事处也成为了人力资源管理部门，但真正达到战略 4 性高度进行人力资源管理的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问 题和执行上级交办的事项为主，