应对辱虐管理：下属逢迎与政治技能的作用机制研究.pdfVIP

摘 要 根据德鲁克的《公司的概念》，可以看出在现代社会，组织已经成为人们的 一种生活方式。人们生活在各种各样的组织中，学校、企业、国家机关、公益 机构、军队等等。因此，如何在组织中更好的生存和发展成为一个广受关注的 日常问题，也成为管理学界备受关注的研究问题。“领导”作为管理学的一个重 要研究领域，已被证实其对员工产生的重大影响。正向的领导行为会给员工带 来一些积极的影响，而负向的领导行为则会给员工带来一些消极的影响。近来， 随着对组织中反生产行为的讨论，负面的领导行为逐渐成为研究关注的焦点。 辱虐管理，本质上指的是领导的一些粗暴管理行为，是一种典型的负面领导行 为，它普遍存在于各类组织中，指的是上级主管对下属持续表现出言语或非言 语的敌意行为，但并不包含身体接触。西方学者对这种粗暴的管理行为进行了 开拓性研究并且不断丰富研究成果，而我国的学者还未见在这一领域内有所探 索。 辱虐管理的相关研究已经证实，当主管实施辱虐式管理行为对待下属时， 会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响，如造成下属的情绪耗竭， 或者引起下属的离职倾向。从已有文献看，辱虐管理的相关研究主要集中在辱 虐管理对下属各种工作后果变量的影响及中介机制的探讨上，是从上级的角度 出发来研究辱虐管理的行为或产生的影响，甚少有研究从下属视角出发，关注 下属如何应对来自领导的辱虐管理。而在辱虐管理普遍存在的今天，下属如何 应对它必然成为一个很具有现实意义的研究问题。因此，本文就从下属的角度 出发，研究下属应如何在组织中提高行为的主动性，为自己创造一个良好的工 作环境。 根据以往的研究发现表明，下属采取一些印象管理的策略，如迎合上级领导 （又称逢迎）或运用人际关系技能（即政治技能）来应对辱虐管理可能缓解消 极的后果。然而也有研究表明，逢迎只有在别人看来是可信和真诚的时候才起 作用，而若被他人认为不可信和/或不真诚，则不但不能产生好的效果，反倒可 能会增加别人的反感，弄巧成拙。因此，逢迎行为缓解辱虐管理的消极影响可 能还会受到其他因素的调节，政治技能则是一个非常可能的调节因素。所以本 文以辱虐管理为研究的出发点，试图从下属逢迎和政治技能两个方面来探讨员 工应该如何面对上级的辱虐管理。本文要探讨的内容主要有以下四项：（1）辱 虐管理对下属产生的影响，具体来说，将探讨辱虐管理对下属情绪耗竭和离职 倾向的影响；（2 ）下属逢迎行为对辱虐管理作用过程的影响；（3 ）下属政治技 能对辱虐管理作用过程的影响；（4 ）下属政治技能与逢迎行为的交互作用对辱 虐管理作用过程的影响。通过找出这些问题的答案，从解决这些问题入手，探 索一些提高员工主动性从而获得更好地工作环境的方法。因此，本文提出了以 下8个假设： 1、主管实施辱虐管理会导致下属的情绪耗竭； 2、主管实施辱虐管理会导致下属的离职倾向增强； 3、下属实施逢迎行为，辱虐管理与情绪耗竭之间的正向关系会减弱； 4、下属实施逢迎行为，辱虐管理与离职倾向之间的正向关系会减弱； 5、下属运用政治技能，辱虐管理与情绪耗竭之间的正向关系会减弱； 6、下属运用政治技能，辱虐管理与离职倾向之间的正向关系会减弱； 7、逢迎对辱虐管理与下属情绪耗竭关系的影响取决于下属的政治技能。高 政治技能的下属采取逢迎行为时，将弱化辱虐管理与情绪耗竭之间的联系，而 低政治技能的下属采取逢迎行为反而会强化辱虐管理与下属情绪耗竭之间的联 系； 8、逢迎对辱虐管理与下属离职倾向关系的影响取决于下属的政治技能。高 政治技能的下属采取逢迎行为时，将弱化辱虐管理与离职倾向之间的联系，而 低政治技能的下属采取逢迎行为则反而会强化辱虐管理与下属离职倾向耗竭之 间的联系。 针对以上 8 个假设，本文搜集了以北京 6 家电子制造企业中的 283 名员工 为研究对象的数据，通过层级回归分析发现：主管辱虐管理对下属情绪耗竭和 离职倾向有显著的正向影响；但是逢迎行为和政治技能各自并不对辱虐行为的 作用过程产生显著的调节作用；然而，当逢迎行为受到政治技能调节的时候， 它们的交互作用表现出对辱虐管理作用过程的显著影响，即：当下属政治技能 较高时，下属采取逢迎行为能缓解辱虐管理的消极影响，而当下属政治技能较 低时，下属采取逢迎行为则反而会增强辱虐管理的消极影响。至此，本文的 8 个假设都被检验，其中，假设 1、2、7、8 得到了支持，假设 3、4、5、6 没有 得到支持。