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中国银监会总部部门绩效考核指标体系设计 摘 要 伴随着全球化、信息化、市场化和知识经济时代的来临,西方各国相继兴起 了一场以追求经济、效率和效益为目标的管理改革运动，也就是“新公共管理” 运动。在我国，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，特别是加入 WTO 后，公共部门的行政效率和服务质量受到社会各界的广泛关注，对各级公 共部门的绩效水平提出了更高的要求。改进公共部门的绩效考核方法是一项具 体的要求。 本文针对银监会总部机关绩效考核特别是绩效考核指标体系存在的问题， 结合公共组织的特点和绩效考核的需求，尝试利用平衡计分卡理论，设计新的 总部部门绩效考核指标体系。 全文分为四个章节。 第 1 章首先阐述了绩效与绩效考核的概念。在此基础上，介绍了西方国家 公共部门和我国政府部门的绩效考核实践。分析了公共部门绩效考核的本质， 即公共部门绩效考核是一种重要的管理手段，是企业绩效考核在政府公共事务 管理中的借鉴和发展，是公共部门绩效管理中的一个重要环节。总结了公共部 门绩效考核的特征，即目标的多元性，产出的特殊性，考核标准、指标的难确 定性，考核信息的稀缺性和认知的偏差性。同时，本章还介绍了绩效考核指标 体系设计的基本要求、选择绩效指标的原则和依据以及公共部门绩效考核指标 体系的构建原则。 第 2 章对平衡计分卡理论的主要内容、基本原理及其应用情况进行简要的 分析和介绍。平衡计分卡从多视角来衡量组织的绩效，弥补了仅仅依靠单一指 标衡量过去业绩的不足。平衡计分卡最重要的特点：它能够在一个管理系统中 把影响组织发展的各方面利益关系统一起来，实现组织持续良性发展的目标。 同时，本文结合公共部门的特点，论述了平衡计分卡在公共部门的适应性，介 绍了运用平衡计分卡构建公共部门绩效考核指标体系的影响因素。 第 3 章介绍了银监会基本情况，包括目标、职责和组织架构。对银监会现 行的总部部门绩效考核方法进行了分析，指出其在绩效考核指标设计中存在的 主要问题，即绩效指标与组织的总体目标及战略关系不紧密，定性指标过多造 4 中国银监会总部部门绩效考核指标体系设计 成主观性程度过高，没有充分考虑不同部门、不同岗位职责和要求的区别，绩 效考核指标之间没有体现内在关联、相互促进的关系，以及设计过程中没有进 行严格周密的可行性分析，随意性较大。 第4章是本文的重点，尝试设计基于平衡计分卡的绩效考核体系。 首先，明确总部部门绩效考核指标体系设计的思路和原则。 第二，构建银监会组织级平衡计分卡。一是确定使命、核心价值观、愿景 和战略。二是确定银监会平衡计分卡的四个维度：组织目标维度、组织任务维 度、内部管理维度和学习成长维度。三是确定平衡计分卡各维度基础上的绩效 目标和指标。 第三，构建银监会部门级的平衡计分卡。建立部门级平衡计分卡与组织级 平衡计分卡的关联，从组织级层面的指标体系分解开始，依据指标对组织层面 目标、计划的驱动力，并紧密结合部门职能，充分考虑部门工作流程，对总部 各类部门平衡计分卡进行设计，确定各维度的绩效指标，并对指标权重和指标 值进行设计。 第四，对运用平衡计分卡进行考核的条件和要求进行分析：必须得到管理 层的重视和支持，必须有专业的工作团队，必须进行充分的沟通和交流，必须 进行全员培训，必须加强制度化建设。 利用平衡计分卡理论设计新的银监会总部机关绩效考核指标体系只是一种 构想，是一种新探索，也有其不够完善的地方。在实际工作中运用，也会有一 定的难度，希望通过本文的讨论，向实际工作者提供一些工作方法的参考，帮 助克服实际考核工作中存在的一些问题，进一步提高考核工作的水平。 关键词：平衡计分卡 公共部门 指标体系 5 中国银监会总部部门绩效考核指标体系设计