万千百货招聘方案设计与研究.pdfVIP

摘 要 中国的百货行业诞生至今已有100年历史。1996年以后，中国百货行业进 入了成熟期。在这一时期，直接竞争和间接竞争都日趋激烈。万千百货诞生于 这一阶段，依托商业地产，开始了业内前所未有的发展速度。由于行业的历史 原因和现实原因，随着门店数量的增多，万千百货和业内其他企业一样，面临 人才的紧缺。 万千百货现阶段的招聘方案和流程，基本维持了招聘工作的正常运作，但 为了满足日益迫切的人才需求，万千百货需要梳理招聘思路，寻找不足，设计 适合自身的招聘方案。本文用实证研究的方法，从五个方面研究万千百货的招 聘方案： 一、建立素质模型。素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标 所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型建立的基本原理是辨 别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方 面的差异，通过收集分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工 作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作的人力资源管理体系。 建立素质模型是为了精准选材，是为了按图索骥，明确怎样的员工才是企 业真正需要的。通过能力词典，形成对职位的四维照片：知识、经验、胜任能 力、工作动力。以上述照片为基础和参照，寻找潜在员工。建立素质模型可以 解决岗位说明书的表面化、粗浅化，避免甄选者只注重学历、经验，而忽略态 度、动机等深层次特征，帮助企业实现人岗匹配，提高招聘的成功率。 建立素质模型有助于万千百货各地公司统一认识，明确人才的核心特质， 使得招聘结果与企业的人才需求和人才战略相吻合，配合企业的快速扩张、高 速发展。 二、选择招聘渠道。可选择的招聘渠道有许多，各有特点，有报纸广告、 招聘会、网络、猎头等。招聘渠道并非越多越好，选择招聘渠道，应因职位而 异。 三、筛选与面试。设计合理的面试流程和面试问题，做好面试提纲，是考 4 察应聘者与职位的匹配度的必要前提。在结构化面试的过程中，应适当使用行 为事例法，避免被应聘者的夸夸其谈所误导，甄别空洞、虚假的陈述内容和经 历，进而深入提问是面试过程的重要环节。这一阶段是双方相互了解的过程， 也是面试官掌握主动、控制局面的过程。然而面试作为一种人才甄别和评价的 方法，也有其不足之处，需要其他方法加以补充。 由于面试官在和应聘者相互交谈过程中可能出现知觉偏差，形成不完全正 确的印象或判断，进而影响最后录用决策的准确性。因此面试结束后，对面试 结果要做信度和效度的分析，确保面试的可靠性。 四、人才测评（心理测验）。作为面试的补充手段，测验也是一种测评方法。 它能够协助企业发现应聘者隐藏在冰山之下的隐性特质，如动机、价值观等。 本文所讲的测验指的是心理测验，心理测验是一种测量的技术。心理学家常用 心理测验来测量评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。心理测 验给人的心理现象提供数量化依据，从而确定心理现象的特质和程度的差异， 有助于自我了解、自我选择；同时也供学校、用人单位、教师、家长参考；为 心理咨询、心理治疗提供科学依据。 测评可以纠正面试中的首因效应、趋中效应、晕轮效应等主观偏见，与面 试评估的作用一样，用来避免面试的偏差甚至是不正确。随着技术的发展，计 算机和网络测评兴起，逐步替代纸笔测评，使测评的信度和效度都有了不同程 度的提高。 五、背景调查。背景调查是通过电话寻访、网络查询、问卷调查等方式， 对候选人的教育及工作背景、能力进行调查核实，其主要作用有： 对候选人的简历去伪存真，还原公平、公正的求职氛围； 为企业招聘提供专业、客观、有效地信息依据，提高企业招聘效率，降低 企业招聘成本； 为企业规避如胜任力、职业操守、法律等的风险，减少企业因雇用失误而 造成的名誉及财产等的损失； 为企业甄选具备职业操守、进取勤奋、能力出众的人才，全面启动企业的 高速发展； 全面优化企业HR事务工作，提升HR部门专业性； 营造诚信、安全职场氛围，让求职与招聘和谐发展。 5