公司研发技术人员薪酬激励改进研究开题报告.docVIP

毕业设计(论文)开题报告 题目： 院（系） 专 业 班 级 姓 名 学 号 导 师 2013年 月 日 薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。公司成立于1事工业原材料研发、生产和销售。经过的发展已取得了行业前名的地位，但在市场容量不断扩大的同时，行业竞争越来越激烈，公司发展速度明显放慢。公司直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于公司的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是公司的核心资源，是创新的源泉和发展的关键。研发技术人员的状况反映了公司创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个公司研发技术规模、研发技术实力的具体体现，是公司进行创新活动成败的关键技能取向型薪资模式任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成，公司基本工资偏低，工资的调整缺乏制度，往往得开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间差距较小。不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤新员工只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料在奖金方面，按照研发技术人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，基本工资加提成对员工有一定吸引力。市场竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。公司管理层也意识到市场正在发生变化，公司核心能力必须从生产 /销售转向产品/技术研发技术开始不断引进人才但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发技术部成了行业的“培训中心”。20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。泰勒（Taylor，1895)所提出的“差别计件工资”以及干特（Gantt，1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥（George Elton Mayo）著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。 经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。阿尔钦和德姆塞茨AlchianDemsetz，1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此。就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。詹森和麦克林JensenMeckling，1976)提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上，分析了企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有权结构的决定因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。 进人20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计成为现代经济学理论的前沿问题。动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。 20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。贝克，延森和墨菲Baker，Jensen and Murphy，1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励