商业银行销售人员薪酬满意度问题研究—以民生银行宁波市分行为例文献综述.doc

毕业论文文献综述 商业银行销售人员薪酬满意度问题研究—以民生银行宁波市分行为例 引 言 所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 　　薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。 　　我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢？我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。 　　然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。 如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。 　　要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。为此研究商业银行销售人员的薪酬满意度意义为： 　　1、减少人员流失率。 　　股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。充分发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力的同时减少人员流失率，达到高效、经济系的效果。 　　2、以物质薪酬为主向全面薪酬理念转变。 　　传统意义上将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位。而随着薪酬管理理论体系的发展以及工作的实践，薪酬的范围得以逐步拓展。目前的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰和嘉奖等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系当中，精神和物质并重，即目前所倡导的全面薪酬理念。 　　3、可以加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。 　　因为薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬满意度的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，所以就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，从而才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。 　　4、决定着人力资源的合理配置与使用 薪酬满意度作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用