金丰汽车4S店销售人员绩效考评指标体系设计研究开题报告.docVIP

开题报告 金丰汽车4S店销售人员绩效考评指标体系设计研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 销售人员是企业最为宝贵的资源，一个科学规范的营销队伍则是促成企业高效经营的重要元素。而绩效考评作为企业绩效管理的重要环节，人事评估的重要手段。它可以有效地强化对销售人员的监督和控制，比较实际与目标的差距，并从中指出绩效管理中的问题所在。 汽车4S店就是个典型的例子。汽车销售人员众多，层次不清，素质高低不同，是存在的基本问题。对汽车销售人员的考核不仅要考核业绩指标也要综合行为指标，重视销售成本，利润，指标完成率的同时还要顾及客户回访率，顾客满意度，行为举止，沟通技能等。 指标作为衡量销售人员工作绩效的标准可以持续改进现有工作绩效，提高企业目标完成率，同时也可以让销售人员了解工作任务，指导并规划工作。在整个绩效管理过程中考评指标的设置是绩效考评的重要环节，并使考评的目的得以实现，考评系统具体化可量化。那么，该采取什么样的方法设计制定一份适合4S店销售人员绩效考评指标，就具备了一定的研究意义。本论文将以某4S店为研究对象，考察该店销售人员绩效考评的结构，及其的现状、存在的问题，探讨如何改进，并对此提出自己合理的建议，以调整、提升销售人员绩效考评结构从而提高4S店的营业额。 2.国内外研究现状 2.1国外销售人员绩效考评指标体系的研究与发展 国外销售人员绩效考评的研究主要涉及角色、工具、组织和职务背景、评估过程和评估结果等几个方面。 迈尔尼斯（1971），分析了30家美国跨国公司的销售人员绩效评价系统，出版了《跨国公司财务控制系统——实证研究》。指出投资报酬率是最常用的绩效评价指标。1973年,美国会计学会下属的国际会计委员会在一份报告中指出：海外经营的子公司的利润受转移价格影响很大，而转移价格并非是子公司的经营者所能够控制的，提出应区分可控制因素与不可控制因素，并使用附加的非财务数量指标。 20世纪70年代，麦尔尼斯（1971）对30多家美国跨国公司的绩效考评进行分析，发表了《跨国公司财务控制系统-实证调查》一文，强调最常用的绩效考评指标为投资报酬率包括净资产回报率，其次为预算比较和历史比较。在帕森和莱西格（1979）年经营状况所做的问卷调查分析中：采用的绩效考评财务指标还有销售利润率，每股收益，现金流量和内部报酬率等，其中的经验利润和现金流量已成为该时期绩效考评的重要要素。从财务角度进行绩效考评时绩效考评的进一步创意，避免了原有的单一成成本角度进行考评的弊端，形成了以财务指标为主，非财务指标为补充的绩效考评体系。但是这种考评的注意力还是集中在生产领域而很少涉及到消费者的反应，主要采用财务定量化的指标，几乎非财务指标的考评。如何解决生产问题而不是客户的要求，客户的满意度以及客户忠诚度。 坎贝尔(1977)在《组织效率的特征》中指出销售绩效可以从多方向进行衡量，可以通过产出和成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等30项衡量标准表现出来。吉尔(1977)和朗(1986)对英国的考评实际调查发现，以结果为导向的方法逐渐成为一种占主导地位的方法，以品行为导向的绩效考评方法越来越不受欢迎。 凯恩(1980)提出建议采用“80／20法则”来减低被考评指标的数目。亨特(1983)基于4个军队研究和10个民间研究提出的绩效考评模型，一般心理能力主要是通过对工作知识的获得来对工作样本绩效产生影响的，而其本身对工作样本绩效只有较小的影响；上级评定绩效同时受工作知识和工作样本绩效的影响，但工作知识的影响更大些，一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响，它只通过对工作知识和工作样本绩效的影响而起作用。1986年在此基础上，他们在原模型基础上增加了职务经验变量。 在营销生产力中存在着许多调整因子，这些因子包括市场占有率、服务质量、适应性、顾客满意和顾客忠诚，波曼和克拉克(1988)提出它们使得营销投入在转换成营销产出时带有极大的随机性。波曼(1991)等人在上述模型的基础上增加了四个变量，包括成就导向、可靠性、获奖和违规受罚情况。原有模型中的变量(如一般心理能力、工作知识)是对“能做什么”的认知测量；而新增变量是对“将做什么”的动机测量。该模型认为，这两个方面对理解和解释上级对下级的绩效考评都很重要。 在原模型基础上波曼（1995）等人增加了人际因素(友好、可恨)，并发现人际因素对同事评估的影响比对上级评估的影响要大得多。库玛和斯第恩(1992)提出了测评销售者绩效的组织效果四尺度法，即质量尺度、资源使用尺度、作业尺度、和人力资源尺度口引。 1992年美国的卡普兰和诺顿提出了平衡记分卡的方法，为企业管理人员提供了一个全面的框架。它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，这些目标和衡量方法分为四个方面：财务，客户，内部经营过程和学习和