通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析文献综述.docVIP

文献综述 通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析 1 胜任素质的相关研究 1.1 胜任素质含义 迄今为止，国内外对胜任素质的定义各不相同。1973年，McClelland麦克里兰博士（哈佛大学）明确提出了胜任素质的定义，他认为胜任素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。在此基础上，EvertsEads（1979）认为胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer在1993年指出，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。我国的学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。美国学者Spencer L.M.在其所著的《工作素质高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机等五个方面,并在此基础上提出了素质的冰山模型。Richard Boyatzis在此基础上对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了素质洋葱模型，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。 一个人的素质，表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上长久时间 1.2 胜任素质理论研究及发展 从20世纪80年代开始，外国学者们便研究依据企业经营战略而制定出的员工胜任素质模型，并且进行实践。企业界也在其研究与实践基础上，将胜任素质辞典加以丰富和细化，进一步发展了对胜任素质的研究，使之不仅具有了更广泛的适用性，而且变得更加清晰有效。在这一时期，胜任素质理论及其体系迅速扩展到世界许多国家和地区，人们对胜任素质体系的有关问题进行了大量的争辩和研究。Boyatzis (1982)认为胜任能力素质是一种潜在的特性，具有通用性。Ferris(1990)、Armstrong1991)、Casoio1995）等认为，对素质的研究己不再利用时间与动作分析方法，而是依靠工作分析。Sandberg1994)和Veres1990）等采用的是工作人员定位、工作定位和多方法定位等三种分析素质问题的方法。 1993年，斯班舍等人代表麦克伯公司出版了专著工作胜任力》，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了较系统的说明。麦克里兰教授与斯班舍等人在1994年发布了一个专题小册子胜任素质评估方法》Competency Assessment Methods），它总结了十几年来胜任素质体系的发展和创新。到目前为止，胜任素质理论和体系又得到了新的发展和完善，大量的专业组织和团体投入了大量的资源和精力进行探索、研究、应用。至此胜任素质体系进入了一个比较稳定的发展和实际应用阶段。虽然我国不少理论的专家、学者从不同角度、不同层次对人才胜任力、胜任素质模型进行了一些有益的探讨，其中包含着不少颇有启迪的见解，对进一步深入探索人才胜任力提供了明晰的思想与可资借的经验。然而，这些研究更多侧重于企业的人力资源管理，而对于高校人才培养中的人才胜任素质研究中的内在联系与相互关系及其特殊性方面研究仍不够深入，还需要进行进一步的探索。 胜任特征模型在人力资源管理中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的人员招聘、人员培训以及员激励提供了强有力的依据胜任特征模型现代人力资源管理的新基点（1）人员的人员一般比较重视考察人员的知识、技能等外特征，而没有针对难以测量的动机和特质。要想改变该员工的深层特征不是简单的培训可以解决的，这企业重大的损失尤其是高层管理人员或高层技术人员，在应聘者基本条件似的情况下，胜任特征模型在测绩方面的重要性远比与任务相关的、智力技能或分数等显得更为重要。（2）为员工量身定做培训计划。更重要的是，它能够确保培训与开发的重点放在相关的行为和实际技能上，提高了培训的效用对于工作绩效不够理想的员工，根据胜任特征模型以及考核标准通过培训其方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 （4）员工激励。企业全面掌握员工的需求通过建立胜任特征模型，找到激励员工的有效途径方法激励员工企业的l）选定研究岗位。明确企业目前的核心业务和行业特点，深入分析，将重点放在关键职位上。一般可以通过收集分析战略计划执行记录、组织结构图或对企业高层管理人员进行访谈的方式进行。（2）进行岗位分析。对选定的岗位进行完整的描述或说明。（3）明确绩优标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定4)进行任务要项分析。将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项。（5）获取分析样本有关胜任特征的数据资料。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从