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高等学校施行职员制存在的问题与对策 储锦超 (江苏经贸职业技术学院，江苏 南京 211168) 摘 要：施行职员制是高等学校管理专业化发展的必然趋势，对于提高高等学校的管理水平，提升高等学校 的办学效率 ，推动高 等教育事业发展有重要意义。作为中国高等教育的一项制度创新，高校职员制在试行过程 中还存在着不少问题 。要推进和完善 高校职员制，就要建立一套有别于教师和专业技术人员、工勤人员，且符合管理队伍 自身特点又相对独立的等级序列和聘任管 理体系，使管理人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩工作有章可循。 关键词：高校；职 员带】；问题 ；对策 中图分类号：G472 文献标识码 ：A 文章编号：1008-4428(2011)09-13-03 长久以来 ，我国高校的管理队伍人员结构复杂、管理模 普遍存在这样的情况，即一方面 ，按照职员制 ，每个行政人员 式混乱、技术职务混杂 、考核标准不一 、晋升渠道狭窄 ，缺乏 (指广义的行政人员，含党务人员)，根据其学历起点，工作年 有效 的竞争 、激励机制 ，普遍存在人浮于事 ，效率不高 的弊 限，年底考评等会确定一个岗位职级 ；另一方面 ，按照现行的 端。不仅难 以吸引和稳定优秀的人才留在管理岗位 ，而且管 干部管理体制 ，每个干部编制人员又都有一个干部行政级 理人员的专业化 、职业化程度也不高，整体素质已无法适应 别。岗位职级与行政级别相互交叉，基于岗位职级的考核是 高校改革发展的要求 。实施职员制有利于管理队伍发展逐步 由学校 的人事部 门进行的，属于行政 ；而基于行政级别 的考 走向规范化、科学化 ，但是在实际操作 中存在的一些 问题值 核是由学校的组织部 门进行 ，属于党务 。在二者考核结果基 得研究者深入探讨并分析对策。 本一致的情况下，可能问题不大 。一旦二者考核结果出现较 一 、 高校职员制度演进的大体脉络 大偏离是 ，会引发矛盾 ，造成不必要的误会 ，影响高校的党政 高校职员制度是依照高等教育法专 门为高校职员设计的 关系。 人事管理制度 ，包括职员职级设计 、岗位设置 、聘任 、考核与 第二 ，职员与专业技术人员存在明显待遇差距 。在 目前 培训、待遇等项 内容 。 的工资制度 中，职员 岗位工资低于同类专业技术人员工资的 教育部 2000年开始在武汉大学等 5所高校进行试点。 制度设计 ，是造成职员制度推进 困难的主要原因。对 比局级 2000年 11月，陈至立同志就高校职员制度试点工作专门作 职员(职员 3-4级)与专技正高(专技 2-4级)、处级职员(职 出批示，要求 “仔细研究、跟踪调研并及时总结经验”。2003年 员 5-6级)与专技副高 (专技 5-7级)、科级职员 (职员 7-8 6月 ，教育部部长办公会听取了人事司关于高校职员制度试 级)与专技中级(专技 9—1O级)的岗位工资，职员都低于专技 点工作情况的专题汇报 ，并就深化改革试点工作进行了专 门 人员 。如六级职员(副处)岗位工资是 850元 ，而专技七级即 研究 ，提 出要在总结完善 的基础上进一步扩大试点范 围。 副高最低档 岗位工资为930元 ，与专业技术六级、五级相 比 2004年 3月，人事部专技司、教育部人事司联合在中国农业 差距更大。五级职员与正高级职务专业技术 岗位人员相 比， 大学召开了深化高校职员制度改革试点工作研讨会。会议总 同样存在问题。职员工资较低的制度设计不仅不利于选拔优 结 了2000年以来高等学校职员制度改革试点工作 的成效和 秀教师充实职员队伍 ，也不利于高校吸引造就一支稳定的高 经验 ，研讨 了继续深化职员制度改革 的工作思路 ，明确了开 水平 、高素质的职员队伍 。实际上 ，再好的教授，其教学、科研 展新 轮改革试点工作的 目标和重点 。2008年底 ，教育部全 都要通过行政进行组织 。