基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路.pdfVIP

　管理纵横 　中国校外教育下旬刊 基 于 胜 任 特 征 模 型 的 人 力 资 源 管 理 模 式 新 思 路 朱 博 　张 斌 ◆ 自打胜任特征概念提出以来 , 胜任特征理论就一直被学者们广泛研究如何运用于社会 各项工作当 中 , 以求提高整个 社会的运转 效率 ,降低社会成本 。本文将胜任特征模型引入到了人力资源管理系统中 ,从一个新的角度对人力资源 管理中的各项职能进 行的分析 , 从而提供了一种人力资源管理模式研究的新思路 。 胜任特征模型 　 人力资源管理 　 管理模式研究 　　胜任素质模型能够提升组织整体人 力资源管理的科 学性与客观性 , 具 察和培养 ,是对胜任者基础素质的要求 ,是产 出工作绩效的基本保证 ,故该 有整合人力资源管理系统的能力 ,为构建新 的人力资源管理模式提供了全 部分也称之为基准性胜任 特征 。而 自我概念 、特质 和动机 潜于水 面下 ,不 新的方法与视角 。通过胜任素质模型 ,能将 人力资源战略与组 织的整体 战 易被触及和感知且难 以培养 , 但是它 却是影 响个人 工作绩 效的关键因素 , 略紧紧相扣 ,使人力资源战略为组织的整体 发展和战略 目标 的实现提供 更 我们称之为鉴别性胜任特征 , 越处于冰山底 部的鉴 别性胜 任特征 , 对工作 好的服务 ,达到人尽其才 , 才尽其 用 。因此 , 随着知识经济 的发展 , 以及 知 绩效的影响越显著 。“冰山模型 ”提出以后 , 直接推动了胜 任特征理论在人 识型员工的增多, 将胜任特征模型的理论与 实践研究及组织和员工的共 同 力资源管理中的应用 ,许多管理学家开始探索 建立企业各种 职位的胜任特 发展结合起来 ,这是未来企业发展以及人力资源管理实践的必然趋势。 征模型 。 一 、胜任特征的起源 三 、基于胜任特征模型的人力资源管理优势 有关胜任特征的研究最早可追溯到 “管理科学之 父 ”Taylo r 对 “科学 管 ⒈工作分析 理 ”的研究 ,他所进行的 “时间 - 动作研究 ”就 是最早对胜任特征进行的分 传统的工作分析较为注重工作的组成要素 , 是一种岗位导 向的分析方 析和探索 。从 19世纪开始 , 在很长一段时 间里 ,人 们认可 智商 、工 作经 历 法 。基于胜任特征模型的工作分析是以胜任 特征为基本框 架 , 通过对优秀 等来测验和预测从业者 的工作 绩效 , 但是事实证明并非如此 。20 世纪 60 员工的关键特征和组织变量 的两方 面分析来 确定岗位胜任 要求 和组织的 年代后期 ,美国国务院感到 以智力因素为基础选 拔外交 官 FSIO 的效果很 核心胜任特征 ,是一种人员导 向的工 作分析 方法 ,具有更强 的工 作绩效预 不理想 。许多表面上很优秀的人才 ,在实 际工作中的表现 却令人失望 。在 测性 ,能够更有效地为选拔 、培训员工以及 为员工 的职业 生涯规 划 、奖励 、 这种情况下 ,美国哈佛 大学的心理 学家 McCelland 应邀帮助 美国国务院设 薪酬设计提供参考标准 。与传统工作分析相 比, 基于胜任特 征模型的工作 计一种能够有效地 预测 实际工作 业绩的人员选拔 方法 。在 项 目过 程 中, 分析具有以下显著的特征 : M cCelland教授 奠定了胜 任特征研 究的关键 性理论和 技术 ,并且 建立了第 ⑴更强调绩优者的关键特 征 ,包 括个体 特质和 行为特 征 ,注 重完成任 一个胜任特征模型 。1973 年 , McC lelland在 《美国心理学家 》杂志上发表 了 务的能力而不是完成了什么任务 。 《测量胜任力而非智力 》的文章 , 从此胜任特 征特征浮 出水面 ,胜 任特征研 ⑵更关注与企业战略导向相结合 ,强调与组织的长期发展相适应。 究进入了一个崭新的历 史阶段 。目前 , 在企业与组 织管理 工作中 , 有关胜 ⑶更关注该工作岗位的优 异表现 和能取 得优异表现的人所 具备的胜 任特征理论和模型的研究越来越多 ,并已