HR经理胜任特征与个人绩效的关系研究——基于心理契约的调节作用分析.pdfVIP

HR经理胜任特征与个人绩效的关系研究 基于心理契约的调节作用分析 杜 娟 (上海外国语大学国际工商管理学院讲师、博士 上海 200083) 摘 要：随着管理者胜任特征的研究越来越受到理论界和企业界的普遍重视 ，研究胜任特征与个体绩效 的关系对管理者的选拔、培养以及组织及个人绩效的提升都有着重要的作用。本文基于相关理论及文献综 述，识别了与HR经理绩效高度相关的关键胜任特征维度。在此基础上，验证 了心理契约的调节作用，分析 了 其交互影响形成的作用机制，并对HR管理实践提出了行之有效的政策建议。 关键词：胜任特征 ；绩效；心理契约 中图分类号：F292．92 文献标识码 ：A 文章编号：1001—8263(2011)09—0037—07 制度与规则，也要符合情理，注重了解并满足人们的心理 一 、 引言 需求。如果说前一个内容取决于组织中的纪律约束和经 长期以来，HR专业人员一直都在为证明他们的工作 济上的契约，后一个 内容则取决于人与人之间的心理契 能够给组织带来价值增值而不懈努力着。Drueker提到 约。作为维系员工及组织关系的心理纽带，心理契约的 “人事经理们一直在担心没有能力证明他们所带来的贡 改变在很大程度上影响了员工对于组织的态度和行为 ， 献。”后来，TomStewart(1995)进一步描述说 “HR管理者除 进而影响员工的个人绩效及组织整体绩效。因此，在多 了符合 流‘行、不可测量以及追求时髦 ’这些术语 的描述 元化的社会与组织环境下 ，探讨心理契约对个体行为及 之外，实在无法证 明他们对企业价值增值做 出的贡 组织效率的影响作用有着重要的理论和现实意义。 献”①。可见 ，HR专业人员确实面临着各种尴尬与困境： 首先，HR部门一妆被为认为是组织的 “成本 中心”，与其 二、文献综述及假设 他部门相比地位相对较低 ；其次，他们的工作的确难以得 (一)HR经理胜任特征研究 到组织全体成员 的认可 ，因为他们需要满足和平衡多重 1．HR专业人员的角色模型 利益相关者的需求。然而，想要在不同需求之间得到权 国际人力资源管理协会 (IPMA)根据 HRM的基本职 衡是非常困难的；此外，由于 HR外包的发展，大量 HRM 能，划分了四类共22项HR专业人员的胜任特征，分别是 的操作性活动都可以进行外包 ，HRM人员想要在组织 中 HR专家 、商业伙伴 、变革机构和领导者。这些职能角色 建立起战略伙伴的角色确实面临着很大的挑战。除了要 包含了最基本 的专业知识与技能、社会技能及管理能力 面对通过 HR部门取得商业效益和重新调整传统 HR部 门的压力之外，HR专业人员还需要满足人们更高的期 (Kochanski，1997)Q。该模型在工作与组织环境匹配的假 望 。 设下，最先提出HR专业人员应该充当变革机构的角色， 然而，管理者要想实现组织 目标，不但要强调组织的 协助组织结构和管理职能的变革 ，并且以领导者的身份 *本文是国家自然科学基金重大项 目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究” 阶段性研究成果。