中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究.pdfVIP

以上相去甚远，技师 、高级技师更是奇缺。 5．管理方式静态化。一是人力资源管理仍停留在传统的人事 2．工人队伍素质偏低，人力资源的开发力度不够，导致人才 管理水平的日常行为，没有上升到对人力资源的咨询技术的应 机构不合理。据不完全统计，在我国从事建筑装饰行业的工人已 用和开发等层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为； 达 850多万人 ，这支队伍为促进建筑装饰行业的发展作出了巨 二是人力资源管理缺乏近期 目标和长远利益的设计。既没有洞 大的贡献。但同时存在这一个严重的、令业内人士担忧的问题， 察企业的经营走势 ，又没有结合本企业的生产 目标进行动态策 及大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入建筑施工行 划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性 目标。如对本企业 业，绝大多数人员没有接受到系统的技术培训，专业技能参差不 在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析 ；对人员的配 齐。随着高层建筑的施工要求 ，新材料新工艺层出不穷，这些没 置只是盲从性听从各部门的报告等。究其原因是与各业务部门 有受过专业技术培训的人员往往不能很好的掌握新技术 、新工 缺少信息沟通 ，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企 艺，往往会给工程本身带来质量问题。对于这个问题，身为企业 业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅容易造成人力资源的浪 人力资源管理人员，应站在企划工作的角度分析，认识到一线工 费，而且人员的素质也不能得到足够的保证 ，从而不能满足工程 人的素质不仅是劳务问题 ，还关系到企业和行业如何发展的深 质量对人员素质的需求。 远问题。 6．管理措施僵硬化。一是一般的人力资源管理都沿袭着一种 从当前状况来看，中小建筑业人力资源的培训和使用尚未 家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念 ，是一种 自 实现制度化和规范化 ，尤其是在人才的开发上力度不够 ，重使 我投射式的管理方式，企业员工则被动地接受 ；二是管理制度的 用轻培训，重经验轻潜力，使员工个人发展和企业发展需要不 制定上往往过多的考虑到企业利益，而缺少与员工之间的信息 能形成统一整体 ，从而导致人才成长慢、国有施工企业人才难以 沟通 ，长此以往不利于企业的稳定发展；三是管理制度执行缺少 为继。 有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生 3．企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然建 不利影响。 筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往 7．管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少 往只将注意力集中在导入和引进人才这一点 ，简单地认为只要 自我评定机制，具体表现在 ：人力资源管理部门推出一项新的 把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人 “薪酬制度”、“员工晋升制度”或 “员工培训制度”，在运行一阶段 力资源管理与开发，因此 ，就出现了引进来却留不住甚至原有人 或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的 才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条 影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能作 就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。 出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于 067，大陆桥视野