浅析机场体制改革后的人力资源管理.pdfVIP

维普资讯 口 陈 梅 ／文 浅析机场体韦JI改革后的人力资源管理 AnalysisofHumanResourcesManagementafterAirportSystemReforms 力资源是企业第一资源， 为只要不违法违纪，就应该呆在企 积极性的现象。 对人力资源的开发与管 业生老病死，造成人员易进不易出， (二)在人力资源配置上不合 理 ，决定着企业兴衰成 企业需要的人进不来，富余的人出 理，总量过剩与结构性短缺并存 败。由于体制上的原因，机场属地化 不去，企业实际对员工承担 了“无限 虽然机场一直在对员工总量进 改革前，民航的绝大部分机场都是 责任”。此外，企业在人员招聘上，不 行控制，但由于手段单一，方法简 按照行政人事管理的模式来管理机 是根据实际生产和 岗位的需要情况 单，机场的冗员现象和结构上的不 场的人力资源，这种传统人事管理 招人，而是按照上级下达的进入计 合理仍较为严重。 的模式不仅不能适应机场的发展和 划指标招人。 第一，人员总量偏多，而人才总 面临的竞争的需要，而且在一定程 在用人上，由于没有真正建立 量不足，总体超员与关键岗位缺员、 度上对企业的发展形成了制约。所 竞争和聘任制，机场的绝大部分管 分布不平衡等问题仍然严重。因人 以，从传统的人事管理向人力资源 理 岗位仍是采取任免制。在企业管 设岗、岗位重复设置、有的人没事 管理的转变，既是人力资源管理本 理人员的选拔、任用、考核、培训等 干，有的事没人干的现象较为普 身发展的内在需要，也是企业提高 方面，都按党政干部要求统一衡 遍。但类似机务、市场营销、管理 岗 竞争力，实现可持续发展必然要 量。这种制度统一、标准统一、程序 位的专家型人才又非常缺少，且人 求。 统一、方法统一，并有严格级别的管 才流失比较严重，人才作用发挥不 一 、 民 航 机 场 当前 人 理体制，限制了企业发展对不同人 充分。因此而带来的人浮于事、企业 事 管 理 现 状 及 存 在 的 主 才的需求，造成管理人员能上不能 负担重、劳动生产率低等已成为制 要 问 题 下，队伍臃肿，管理水平低下，缺乏 约机场发展的主要因素。 (一)由于政企不分的体制没有 竞争力。 第二，人员整体素质不高。由于 进行改革，所以三项制度改革并未 在分配制度上，虽然 1996年和 在人员的补充和录用上没有完全进 到达预期的效果，铁饭碗、大锅饭、 1998年 曾经进行 了两次工资改革， 行市场公开招聘，有些企业甚至把 人浮于事、低效率仍然存在 实行了岗位绩效工资制，对调动企 有限的进入指标长期用于解决职工 在用工上，虽然实施了全员劳 业和员工的积极性起到了一定的作 子女就业和各种社会关系的协调 动合同制，但在实际执行中，由于在 用，但由于企业工资总额受到严格 上，因此，所进人员专业素质和文化 劳动合同履行、终止、解除、续签等 的限制、工资结构上的不合理、不同 素质不高。 环节上缺少规范，当劳资双方出现 岗位人员差别不大以及对企业经营 第三，员工平均年龄偏大。1997 矛盾和纠纷时仍习惯于用行政的手 者没有合理 的绩效激励措施等因 年之后，由于民航行业冗员严重，对 段解决问题，而不是依据法定程序 素，总体上员工的报酬取决于 岗位 人员增加进行 了严格控制，因此，造 处理。很多员工 (以前的正式工)虽 和职务，与个人业绩关系不大，久而 成机场企业员工平均年龄偏大。 然签订 了劳动合 同，但从来就没有 久之又形成了新的平均主义，造成 (三)员工激励机制的形式手段 把 自己看成是合同制工人，甚至认 不长工资有意见，长 了工资也没有 重 一 维普资讯 AirportManagement● 许多机场仍把加薪作为对员工 竞争力，保持企业的可持续发展。而 的效益，并使人力资源为实现组织 最主要