试论怎样熄灭核心人才跳槽念头.pdfVIP

维普资讯 试论怎群熄灭 核I[1人才跳槽 头 ■ 文 ／杭州机床集团有限公司 卢曙火 激烈市场竞争的核心要素之一就是人才的争夺。 上司在旁指手划脚．其结果往往适得其反。对这样的 一 个正值高峰的企业．频繁大量的人才流失．会给企 核心人才工作安排．其实可以采取更简单明了的考核 ： 业发展带来深深的伤害和难 以弥补的损失。 只看结果，不问过程．这样更能激发他们的创造性思 客观地说 ，在市场经济中，核心人才的跳槽与 维．更能出色地完成上司交给的任务。并使他们感受 猎头公司挖人，是司空见惯的事．只要这种行为不违 到企业对 自己的认同和受到的尊重。杭机集团对科技 犯 《劳动法》、 《公司法》和已签订的合约，就不能归 人员的工作时间考核 ．虽然也规定有上下班时间，但 结为职业道德和违法 问题。因为跳槽与挖人都会有 基本上只看结果，不看过程 。根据工作节律有 黄莺 一 种认为是情理之中的理由。从整个社会角度说，人 型”——早上工作效率最高、”猫头鹰 “型——晚上工 才流动还是应该予以鼓励的。因为运用 自身价值为 作效率最高之分．工作时间具有很大的弹性。科技人 企业和社会创造效益的大小 ，也体现了自身价值的 员中有的赶早上班．有的来得较迟，但常常工作到深 大小。当他感到所从事的职业 ，未能使 自身价值实现 夜。在这种工作制度下．近年来我公司开发新产品取 最大化时．他往往会选择跳槽来改变现状。 得显著成绩．其中有两个项 目荣获由中国企业联合会、 一 个企业要想留住核心人才．重要的是提高核心 中国企业家协会颁发的中国企业新纪录奖。 人才对企业的忠诚度，让核心人才找到 自己认为合适 有的单位和企业实现严格管理 ．但由于在管理 和满意的位置 ，熄灭跳槽的念头 ．才是唯一可行的。 方式上过于呆板．导致了适得其反的结果。有一家报 杭机集团为何能在短短的几年时间中实现跨越 社曾经发生这样一件事 ：主管部门决定对报社 断 式发展7究其原因是多方面的．但其 中的重要一条 奶”，将其推向市场，实现企业化运作。总编辑为了 是企业重视人才，提出了要建设 “事业留人，情感留 建立一套适合市场化运作的行之有效的管理体系 ， 人 ．待遇留人”的留人工程．企业拥有一批各种类型 要求所有的编辑 记者每天上下班必须打卡 如果上 的核心人才．在为企业的发展辛勤耕耘。总结杭机集 班时出去．一定要填写请假单，每天都得填写一种工 团以及世界上一些知名公司采取的让核心人才熄灭 作绩效表格。这套绩效管理体系实现才两个月．总编 跳槽念头的措施 ．可能会从中获得有益的启发。 辑发现报社员工出勤率虽比以前高了，但稿件质量 却大幅下降．并不断有员工提出辞职。总编辑在咨询 一 、 重结果，轻过程，给予工作过程的自 公司建议下．把绩效管理简化为一条 ：仅考核每个记 由和灵活 者或编辑每月完成了多少稿件和版面 ．并以此为标 核心人才往往具有较强的自主意识．不习惯过多 准建立奖罚制度。不久，总编辑发现，员工的积极性 地受制于人．无法忍受上司经常性的监控和指挥．也 提高了．读者反映报纸好看了．发行量也扩大了。 不愿受制于刻板的工作形式 ，如长期固定不变的工作 为什么两种考核方法出现两种不同的结果7究 时间、工作场所；接到任务后，他们更愿意按 自己的 其原因，在知识经济时代 ，创新已成为工作的主旋 思维模式定势去完成认为十分有把握的工作。这时如 律。创新是一种创造．不是简单的模仿和重复．主要 维普资讯 依赖于人的主观能动的创造性，如果在工作的基本要 司高层管理人员到家作客，也从不接受邀请。但对工 素——时间和工作的方式方法上不给予充分的自由空 作上距离甚大的普通工人、出纳员和推销员，他有意 间，人的创造灵感就无法产生，久而久之就会影响到 亲近，微笑 问候