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多维效标测量的构成 摘 要 本研究是在解决某机床企业销售员绩效评定问题上而进行的一项 研究。通过为该机床企业销售员制定一套自我绩效评定迫选量表，收 集判断性效标测量和非判断性效标测量，研究判断性效标测量和非判 断性效标测量与自我绩效评定迫选量表中各工作行为的关系 验证 厂 两个假设: 任一效标测量不可能与所有有效」几作行为显著相关:2在 效标测量III 既应采少f7判断性效标测量，也应采用非判断性效标测 量，_二者互相补充，不可替代。 关键词:效标测量 判断性效标测量 非判断性效标测量 TheComponentofMulti-dimensionalCriteria Abstract Thisresearchisgonig onthroughsolvingsalespersonsperformance appraisalproblemforamachinefactory.Bydevelopingaself-ratingforced- choicescaleforsalespersonsperformanceappraisal,collectingjudgmental measurementcriteriaandnonjudgmentalmeasurementcriteria,judgingthe correlationbetweenjudgmentalmeasurementcriteria,nonjudgmental measurementcriteriaandbehaviorsinforced-choicescale,twohypotheses wereverified:IEverycriteriacantcorrelatewithallworkbehaviors.3Not onlyjudgmentalmeasurements,butalsononjudgmentalmeasurements shouldbeusedinperformanceappraisal Keywords: Criteria JudgmentalMeasurementcriteria NonjudgmentalMeasurementcriteria 1问题的提出 效标 (criterion)概念的外延很广。本研究专门探讨人事管理 领域所用的效标。恰当和准确的效标测量是人事心理学的基础。 效标问题从人事心理学研究之初便己提出，是个经典问题。自从 效标问题被提出以来，就很受人们的关注，并从不同的角度得到 了大量的研究。 1.1效标的定义 什么是效标，还存在许多争议。比较有代表性的定义有如下 1七利，: Warren认为效标是质量比较的标准 (standard)或判断的依 据。他认为效标不同于测量的标准，效标是从质量方面进行比较 的，而标准是从数量方面进行比较的lu Arthur认为，一般意义上的效标是一种判断、评价或分类的 标准。只体来讲，在学习领域里，效标是一种成绩水平，用作判 断学习进步的标准;在信号检测理论里，效标是指闽限;在统计 学!’‘，效标是指因变量121 荆其诚认为效标是测验工作中对效度标准的简称，它是衡量 个‘测验能否有效地区分受测者的某种操作或特质的标准131 在人事心理学中，更倾向于从绩效的角度来定义效标，如Austin 和VI11anova认为效标是一种可直接或间接测量的绩效样本 (行为 及其结果)，并体现组织有关预测源 (predictor)或人事决策的价 位141。此定义说明了应以绩效为效标的主要内容，这种绩效可以是 1个个的工作行为，也可以是行为所带来的结果:另外，也说明 了绩效的选择体现了组织的价值观。因为一个组织奉行何种价值 观，就必然会选择体现这种价值观的绩效。 以 卜这些定义可以归结为两个方面:第一是从观念_L对妙标 进行定义，即观念 (conceptua”效标，认为效标是一种外部的质 量比较的标准或判断的依据;其次是从测量学上对效标进行定义， 即用可操作的测量来确定观念上的概念。 本研究所谈到的效标是指测量学意义上的效标，即效标测量。 1.2效标测量的多维性