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少数民族地区农村教师流动及补充机制分析 　　【摘要】 本文基于对云南省4个民族聚居地教育部门、学校领导和教师的访谈调查，并以此为典型代表详细分析了当前云南省少数民族地区农村教师流动现状及补充机制存在的弊端，特别是当前少数民族地区急需发展的职业教育体系并未构建起来，其中的重要原因就是没有一支优秀的职业教师队伍，最后针对现状及问题，并借鉴日本城乡教师定期流动制度，提出了我国应当从正式制度和非正式制度两方面来建立我国的农村教师定期补充机制。 　　【关键词】 少数民族地区 教师流动 补充机制 　　一、教师流动及补充机制含义 　　教师流动是指教师从一种工作状态到另一种工作状态的变化，是社会流动的一种形式。从流动方向上看，可以分为不离开教师岗位的教育系统内流动与离开教师岗位的教育系统外流动；从流动结果看，可以分为有序的良性流动与无序的非良性流动。 　　教师补充机制是指以优化农村教师资源为目的，通过制度设计使优秀的教师资源流入缺乏教师的贫困农村地区，实现城乡教师资源均衡化发展。2003年，《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》提出“要建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度，地（市）、县教育行政部门要建立区域内城乡‘校对校’教师定期交流制度”。因此，城乡教师交流制度是教师补充机制的重要形式，既包括城市教师到农村任教服务，也包括农村教师到城市学习交流。 　　二、调查地基本情况 　　为了了解云南省少数民族地区农村教师流动及补充机制的基本情况，我们依据一定的原则在云南省随机抽取了4组少数民族聚居地区，抽取的原则包括：是否以少数民族人口为主；是否以一个少数民族占主体。通过这样的抽取原则，选取了四个少数民族聚居地区，包括昆明禄劝彝族苗族自治县、楚雄姚安县、玉溪峨山彝族自治县、红河河口瑶族自治县，具体情况如表1所示。 　　调研组共发放问卷800份，收回有效问卷675份，有效率为84.38%，符合统计学上的大样本原则。从样本的分布情况来看，昆明禄劝彝族苗族自治县150份（22.22%）、楚雄姚安县177份（26.22%）、玉溪峨山彝族自治县180份（26.67%）、红河河口瑶族自治县168份（24.89%）。 　　三、云南省少数民族地区农村教师流动现状 　　1、向条件更好的地区或行业流动 　　从流动方向看，和全国其他农村一样，少数民族地区农村教师表现为单向流动的特点：由农村学校流向乡镇学校，再由乡镇学校流向城镇（市）学校；由收入待遇低、工作条件差的地区流向生活待遇高、工作条件好的地区；由发展较为落后地区流向经济文化发达地区；由教师行业流向其他行业。究其原因，物质待遇低下、条件艰苦是导致农村教师流失的最直接和最重要原因。从实际调查情况来看，教师大多偏向流入县城地区和公务员部门，具体如表2、表3所示。在表2中，工作调动后，有123位老师离县城的距离更远，有84位老师与县城距离差不多，有多达369位老师离县城的距离更近，其比重高达64.06%。而在表3中，在选择有流动意愿的老师中，有高达77%的老师选择了公务员和与教育相关的事业单位以及留在县城当教师，特别是选择公务员的老师比例高达38%。这说明公务员以其在收入、地位方面的优势成为教师流动方向的首选。通过与教师的访谈，在选择不愿意流动或者其他选项中，有21%的教师多为家庭、在本学校做行政工作、退休等因素；选择以企业作为流动意愿方向的教师仅有12人，占1%，说明企业不是教师流动意愿的选择方向，反映了教师在经历较长的学校生活后很难融入企业的现状。 　　2、流动个体以中青年教师为主 　　少数民族地区农村教师的流动个体大多是既有经验又有精力的中青年骨干教师，这些教师往往有一些共同特点：一是基本都是学校的教学骨干。中青年教师在经历了青年教师的青涩后，开始逐步成熟，成为各个教学领域的骨干，同时他们也具备较强的创新能力，能够积极探索新的教学方式与学习新的教学载体，更好地应用于教学之中。二是学校教师队伍中最不稳定的群体。作为教师生涯甚至人生的重要年龄阶段，这一阶段的教师对未来有更高的期望，并且家庭的压力开始逐步显现，也使中青年教师不得不开始认真考虑自己的人生前途，同时这类教师也有向其他行业或地区转变的能力，因此最具流动意愿。从4个民族聚居地的调查结果来看，30―49岁的中青年教师有流动意愿的共有390人，占有流动意愿教师的73.86%。而30岁以下或者50岁以上的教师，因其经验或者年龄限制很难流动，具体分布情况如表4所示。 　　3、外地教师流失率高于本地教师 　　调查发现，流失教师多为外地教师，特别是省外教师。这些教师大多通过教师“特岗计划”进入教师岗位，一般是独自一人来到当地学校，没有亲戚朋友在这里，缺少心里的寄托，很难长期待在当地。因此，在与当地教育部门和学校领导的交谈中，他们希望在招聘教师