第6讲诊断技术：下属的成熟度如何(下).docVIP

第6讲 诊断技术：下属的成熟度如何（下） 【本讲重点】 案例分析：诊断员工的发展层次 员工的发展层次会固定不变吗 案例分析：诊断员工的发展层次 1.案例一 刘峰是一位药品质量检测专家。在普瑞制药公司的质量检测团队中，他是最有经验且工作效率很高的成员。他对食品和药物质量的准确把握及按时完成工作的能力使得公司能够持续、及时地推出合格新品。 最近，刘峰被选中在普瑞公司的一家新建企业中担任质量团队的领导者。该质量团队包含10多位质量检测方面的技术人员，刘峰的职责是担任团队领导人和教练的角色，同时还要负责每半年一次的绩效评估。 尽管在此之前刘峰从未担任过正式领导角色，但他为得到这个机会而激动，并热衷于学习更多生产知识。 请列出刘峰的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）__________________________________ ◆技巧（如何做）__________________________________ ◆经验（曾经做过）__________________________________ ◆能力状态是 能□ 不能□ ◆动机（想做）__________________________________ ◆自信心（相信能做好）__________________________________ ◆意愿状态是 愿意并自信□ 不愿、不安□ 2.案例二 李慧是一位信息与技术安全专员。3年来，她一直为一家网络公司的日常工作基本功能的安全运转提供保障，其工作重点主要是提供防止黑客入侵的安全保障。截至目前为止尚未出现过安全纰漏，她为自己的工作业绩而自豪，并对这份工作充满热情。 现在，李慧的工作职责有所调整，她被要求为公司的内部安全提供保障，主要是对公司内部人员上网、收发Ｅ－ｍａｉｌ和打电话进行监控。虽然这是一个相对简单的工作，但李慧认为这是一个“刺探者”的角色而感到不舒服。她计划同上司进行一次沟通以寻找其它可替代的有效工作途径。 请列出李慧的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）__________________________________ ◆技巧（如何做）__________________________________ ◆经验（曾经做过）__________________________________ ◆能力状态是 能□ 不能□ ◆动机（想做）__________________________________ ◆自信心（相信能做好）__________________________________ ◆意愿状态是 愿意并自信□ 不愿、不安□ 3.案例三 唐纳是一家大型连锁超市的店长，他在这个岗位已经工作了3年，刚接受这家店时，店内商品的损耗达到1.2%，而公司要求的损耗标准是0.8%以内，经过努力，唐纳和他的同伴最终将损耗控制在0.7%，并连续两年维持在该水平。 现在公司制定并下达了更为严格的标准，要求开业满两年的连锁超市将商品损耗控制在0.5%以内，唐纳的同事们都认为这是一个难以达成的目标。 而唐纳则着手开始两方面的工作：他要求一位助手到控制损耗最出色的连锁店去学习并寻找秘诀；另外他要求内部审计人员写出报告，找出导致损耗的5个最普遍原因。唐纳认为降低损耗是必要且可行的，他正计划与同伴一起研讨并制定下一步的行动方案。 请列出唐纳的工作准备状态： ◆知识（做什么和为什么）__________________________________ ◆技巧（如何做）__________________________________ ◆经验（曾经做过）__________________________________ ◆能力状态是 能□ 不能□ ◆动机（想做）__________________________________ ◆自信心（相信能做好）__________________________________ ◆意愿状态是 愿意并自信□ 不愿、不安□ 见参考答案6－1 员工的发展层次会固定不变吗 这四个发展阶段，是维持不变的吗？当员工发展到第四个阶段是不是就不变了呢？不是。在什么情况下他可能会变呢？上文所举例子是以时间来作为说明，也就是说这个员工在什么时间处于什么层次，其实这样的说法是不准确的，真正衡量员工的发展层次是按任务和目标来分析的。 例如你现在做的是人事经理，相对于这个角色你处于第四阶段，你很成熟了。但是明天把你调到财务部去任财务经理，那么相对于财务经理这个角色你处于什么阶段呢？你可能就是处于第一阶段或者是第二阶段。所以准确地说，员工处于什么样的发展层次取决于给他的目标和任务是什么。 员工的分类 是不是所有的员工都可以造就呢？不管什么样成绩的员工都可以