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文化差异对团队凝聚力的影响研究 — — 基于团队的实证研究 ■董 晓 温州医科大学附属第一医院 ■翁开封 温州市龙湾区城市管理与行政执法局 一金苗苗 温州医科大学附属第一医院 摘 要 ：本文以霍夫斯泰德的国家文化模型的文化维度理论为基础，采用理论分析和实证分析相结合的方法，试图探讨文化差异 和团队凝聚力之间的关系。通过相关分析验证得出团队的权力距离、集体主义倾向和长期导向这三个文化差异维度会显著影响团队 凝聚力，最后提 出应用性的建设团队高凝聚力的建议。 关键词 ：团队 文化差异 团队凝聚力 文化维度 一 、 引言 就限制了成员对团队事务的参与。因此做出假设：认为拥有高权力 所谓 “文化差异”是指由于文化背景不同导致特定人群之间 距离价值观的成员就比低权力距离价值观的成员表现出更少的组 的价值评判标准和行为准则的不同，从而使他们对于特定事物 织公民行为，因此也就不容易产生任务冲突。各团队成员只顾完成 具有不同的态度和行为。它作为一种心理倾向在跨文化团队中 自己给予分配的任务，在相当程度上就减少了相互之间的合作性， 经常会阻碍管理及 日常的T作等。如一些管理者在跨文化活动， 因此会增大彼此之间的关系冲突，降低团队凝聚力。 表现m的本文化主义的倾向，忽视跨文化的差异，阻碍了群体有 不确定性规避表示人们对于不确定的结果或状态的规避程 效的交流与协作。文化差异会影响跨文化团队的管理，但不一定 度。在高不确定性规避的社会文化体系中，人们比较不愿改变、 是负面的，主要表现在宗教信仰 、价值观 、教育水平 、风俗习惯 、 不愿冒风险、畏惧失败，学会忍耐，接受不同行为的社会文化，认 文化敏感性 、目标期望等等方面。 为冲突是不愉快的，从而可以减少冲突，提高团队凝聚力。 团队凝聚力是指一个具有特定结构的团队对其团队成员的 个人主义的文化环境下人们对个人的目标更加强调、重视 ， 吸引力和聚集力，是以对团队核心组织者及整个团队满意程度 相反在集体主义的文化环境下相对更强调团体的目标。集体主 为标志的向心力，是体现团队内部相互依存和协调能力的亲和 义观念会使得团队成员把亲近的他人作为 自我不可分割的部 力。这种固守在团队内部的全部力量，包括最重要的力量——团 分，强调作为团队成员必须承担的责任和牺牲 ，偏爱团队丁作 ， 队组织吸引团队成员并凝聚力量的能力，就是管理心理学中赋 注重团队成员之间的融洽及团队的进展 ，从而减少冲突 ，能够提 予 “团队凝聚力”的基本 内容。 高他们的行为积极性和团队凝聚力。有研究发现，集体主义价值 因此 ，本论文以团队为研究对象 ，以团队凝聚力为研究 内 观可以通过调节组织不公平感增加员工的团队凝聚力。 容，从文化视角解释多元化团队的文化距离及文化差异，揭示团 对于男性化 ／女．I生化维度，Hogtede认为其本质含义在于男女 队凝聚力与心理背后的文化差异基础及其影响机制，力求通过 社会角色的不同，进一步延伸意义是男性化有英雄主义、果断力和 科学的研究方法建立起具有理论及实际应用价值的团队绩效评 物质成功等方面的偏好，而女性化则表示对人与人之间相互关系、 价体系，以期对此方面的研究提m建设性的意见。 谦和、关照弱者、生活质量等方面的偏好。有研究发现性别取向对 二、理论与假设 团队凝聚力存在显著影响，女性化特征与利他维度之问存在显著 霍夫斯泰德 (Hofstede)的文化维度理论是分析文化差异 的 正相关，男性化特征与公民道德维度之间存在显著正相关。 一 个理论。文化维度是荷兰国际文化合作研究所所长霍夫斯泰 长期导向暗示人们的 目标导向不仅在现在，更重要的是在 德及其同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念。它包括 未来 ，于是接受教育、节俭和毅力等儒家思想倡导的伦理价值成 霍夫斯泰德 1980年在调查 53个 国家的 11．6万名 IBM员工的 了影响组