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但对绝大多数公司来说，人才 准备情况和对员工的期望值。 管理模式有更大的灵活性，他们不 管理的革新被旧有人才管理模式抑 全球范围内的公司都将面对三 再想要终身雇佣制和严格的等级制 制了。基于二十世纪对人和工作场 代人并存的劳动力市场。每一代都 度。他们非常乐于打破与雇主的“人 所作出的假设，旧有人才管理模式 有着独特的人口统计特点。 才交易”，以取得工作的强制性与 被企业普遍接受。旧有人才管理 因为预期寿命延长，个人储蓄 私人生活之间的平衡。因此他们寻 模式要么习惯地把工作严格地格式 减少，尤其是在全球经济衰退之后， 求模式化的工作安排，比如季度性 化，强制员工在工作 日按朝九晚五 婴儿潮一代估计会被上一代人推迟 休假和灵活的工作时间。当然他们 的作息时问工作 ；要么仅仅关注员 退休年龄 (平均多4年)。而他们 也期望成为极具影响力组织的一部 工工作技巧的培训，而不是帮他们 下一代人的规模却小得多：X一代 分，因为这样就有可能世界范围内 提高实现商业战略目标的能力 ；为 (生于 1965年至 1978年，目前31 创造有价值有意义的成果。 了提高领导力，加速员工职业发 至44岁)，这一群人_般代表着公 此外，全球的公司都面临人种 展，公司领导们依赖长期的培训课 司领导层的后备力量，目前处于短 多元化和女性员工增加的趋势。在 程，但这些课程并不能帮助员工在 缺状态。在达到一定要求后，他们 许多国家，有更多的女性从高等院 今天扁平、灵活又强调创新的组织 校毕业，三十年前女性几乎不被企 中胜任工作 …一旧有人才管理模式 业聘用，而现在却占据了全球受教 并没有帮助企业按照需求将具有决 一 个适应二 卜一世纪的人 育劳动力人数的一半以上。二领先 定性、有经验并富有全球视野的梦 才模式假设劳动力是全球 的公司已经发现，他们不能仅仅被 想家充实到企业的每个层级上。新 性的、多元的和性别均衡 动地挑选妇女和有色人种来充实公 时代需要新的人才管理模式。 的，并臼l职业发鼹 涟续 司职位，他们还需要帮助他们去承 担更大职位所带来的挑战。 人口结构发生变化 经济危机使企业领导人面临人 就可以踏进领导岗位。最后，千禧 新的人才管理模式 才方面复杂的挑战，其中最重要的 年这一代 ：Y一代 (生于 1979年至 一 个适应二十一世纪的人才模 是防止高质量人才流失。在很多案 1994年，目前 15至30岁)，已经 式假设劳动力是全球性的、多元的 例里，经济衰退迫使公司重新聚焦 进入了劳动力市场。这代人的数量 和性别均衡的，并且职业发展也不 人才管理，调整人才模式，以适应 甚至超过了婴儿潮一代，到2025 连续一一高潜力雇员可以请假或在 不断变化的人口结构。当一些公司 年他们将构成整个全球劳动力市场 不同组织中工作。在这种模式下， 重新开始招聘和培训人员后，他们 人数 的60％～70％。Y一代 的成 公司重视技术技巧和领导技巧，包 发现新建的人才库与过去相比在很 员逐渐步入公司，更加强调社会责 含新的雇佣结构 (例如兼职工作)、 多方面已大有不同。 任感，而此时以服务为导向的休假 鼓励虚拟的工作场所 (在其中工作 人口统计学家早已预见到将发 制度已经建立，同时还有环境良好 的员工可 以通过远程 电子通信技 生巨大转变，这种转变势必将影响 的工作场所。 术来协同工作)，并在提供奖金的 每个公司的劳动力结构、工作地点、 这三代人都明确表示期待人才 同时也使用非货币性奖励来激励员 o35 视野 THE8ROADPe《TU辩鲑 工。家庭、社区和工作通过种种方