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国企80后员工的人力资源管理研究 青岛中远物流人力资源部 程兆莹 当今企业的竞争主要是人才的竞争。随着80后员工步入职场，逐渐成为社会生产的主力军，企业未来的核心竞争力将取决于对80后员工的人力资源管理力。据某网站调查显示，在目前80后上班族中，近六成没有工作激情，超过半数缺乏工作成就感，仅25％对现有工作满意。没有工作激情和成就感，就很难有长期的职业规划，工作与事业结合不起来，工作效率也不会很高，这将给企业长期培养人才带来巨大的障碍。 因为社会、家庭、学业的原因，80后员工呈现出与80前员工不同的特点：80前的员工讲责任，讲贡献，为了家庭、为了好的养老待遇而工作；而80后的员工则以自我实现和快乐舒适为导向。在青岛中远物流，80后员工已超过30%，中心经理、副经理干部中80后已经占据一半，80后渐渐成为企业创造生产力的重要力量。面对这样一个与过去迥然不同、又逐渐成为公司主力的群体，我们如何更科学、高效的引导和管理他们，将其为我所用，人尽其才，已经成为企业人力资源管理者不可忽视的重要课题。 一、80后员工的综合素质分析 一个员工的工作能力、工作态度与其个人素质有很大关系。只有分析80后的综合素质现状及其形成原因，找到一个更深入理解80后的渠道，才能有的放矢更好的采取管理。根据多元智能理论，每个人的素质体现在多个方面。考察一个员工，尤其不能只从毕业院校、学业成绩、所获得的资格证书方面来看，更重要的是考核综合素质，包括德商、智商、情商等等。80后虽然成长阶段很幸福，但未来却面对着“四二一”（两个年轻人供养四个老人一个孩子）的压力。大学扩招让更多80后迈入大学校门，但他们同样赶上了就业压力增大的时代……由于80后成长过程中的这种矛盾性，造成了其综合素质上表现出了矛盾性。 1、德商MQ：追求自我实现V.S. 注重个人享受 德商是指一个人的道德人格品质。德商的内容包括尊重、宽容、诚实、负责、忠心、礼貌等各种美德。我们常说的“德智体”、“德能勤绩廉”中都是把德放在首位的。 80后大部分是独生子女，较为宽松的成长环境使他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。80后员工等级观念较为淡漠，他们有点个性张扬，喜欢自己做决定，会跟自己的领导进行理论，会说走人就走人。在一项由中国人力资源开发网发布的《中国企业员工敬业指数年度调查报告》中曾指出，与其他年龄段的人相比，80后表现得最不敬业。80后员工同时被指责为缺乏艰苦奋斗精神、注重个人享受等。因为社会环境的改变，脱离了“包分配”、“终身制”的束缚，80后不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”，缺乏很高的忠诚度。80后注重自身利益，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时，遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。 但是，我们在指责80后工作态度不够积极，享乐在前吃苦在后的同时，也应该看到，在这个就业压力增大的时代，“毕业即失业”成为大学生自我调侃的常用语。所以“先就业，再择业”成为80后员工的无奈之选，于是第一份工作常常不是其最满意的。而80后对于实现个人自身价值的要求很高，如果找到了自己更为满意的职业，就会选择跳槽。据某网站调查显示：高达95％的80后员工认为工作“没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达56％，1～2年更换工作的占25％。并且房价高、工资低，都给大学生的就业产生了巨大压力，对于工资的要求也并不仅仅是出于对物质利益的追求，也是迫于自己背负的压力。因此，在德商方面，80后员工的团队意识差、好逸恶劳是需要引导他们有所改进的，而其追求物质利益这方面不应过于苛责，也要对其产生谅解，尤其是对于其为了更高收入跳槽，不应质疑其忠诚度，而要看到他们所背负的压力，给予必要的精神支持。 2、智商IQ：积极学习新知识V.S.眼高手低不深入 智力商数 IQ（Intelligence Quotient）是对人智力水平的一种表示方式，它代表一种潜在能力，提供记忆、运算、问题解决等生存必备的能力，也就是智力测验所测出的数值。 80后处于信息爆炸的时代，在多元文化的冲击之下，他们学习新知识新技能非常快，但也接触了许多负面的信息，80后更喜欢挑战。80后兴趣涉猎广泛、学习能力较强，学习需求较高，比较有创新精神，在生活中的各种事务处理、工作中各种问题的解决，能有新的方式、新的点子，且处理的效果比其他旧有的方式为佳。据一项调查显示，容易接受新事物和充满激情活力是80后求职者最可取之处。80后的追求自我实现，使之拥有较强的成才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后有更多改变环境的勇气。在