试论信息人才绩效评价.docVIP

试论信息人才的绩效评价 吴晓英 （华中师范大学信息管理系，湖北武汉，430079） 摘 要：信息社会的竞争是信息人才的竞争，无论是国家还是企业，拥有充足的、高素质的信息人才是获得竞争力和保持竞争优势的关键因素，而科学高效的信息人才绩效评价体系又是引进和留住信息人才的重点。本文在分析了信息人才自身特征和职业特征的基础上，探讨了信息人才绩效评价的特殊性，提出了信息人才绩效评价的几种可行的方法。 关键词：信息人才 特征 绩效评价 在信息时代里，国与国之间的竞争是信息获得能力和分析能力的竞争，归根到底，就是信息人才的竞争。不管是发达国家，还是发展中国家，信息人才都存在很大缺口，导致信息人才成为全球争夺的重点。我国是世界上最大的发展中国家，是发达国家争夺信息人才的主要目标，据统计，从1978年至2002年,我国各类出国留学人员42万人,但回国仅15万人，美国硅谷的大部分工程技术人员是中国人。同时，国外大公司为了就地取材，将研究开发机构设立在中国大陆，高薪吸引高科技人才，造成我国信息人才外流严重。造成这种人才严重短缺状况的其中一个最基本的原因是：我国信息产业起步晚，对信息人才的用人体制不健全，缺乏对信息人才高效的绩效评价体系。因此，认真研究发达国家吸纳科技人才的经验，创造良好的信息人才的工作环境是当务之急和长久之计。本文在分析了信息人才自身特征和职业特征的基础上，探讨了信息人才绩效评价的特殊性，提出了信息人才绩效评价的几种可行的方法，以改善我国信息人才的工作环境，改变我国信息人才数量少、外流严重的现状。 1 信息人才的特征 信息人才主要是指掌握信息理论、方法和信息技术手段，在信息的收集、加工、处理和传播利用过程中进行创造性劳动，并在信息资源的开发利用中做出较大贡献的人才。他们的主要职责是使信息增值——创造较大的信息附加价值[1]。较一般人才而言，信息人才除了和一般人才一样，是创业的主体，是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”外，还有着自己的特点，是一种增值性资源，表现在自身特征和职业特征两个方面。 与一般人员相比，信息人才有自己的职业特征。首先，他们的知识结构是交叉的，他们不仅要有敏锐的识别用户需要哪类信息的洞察力，而且还要具备熟练的信息的收集、处理、存储和传播，选择利用的能力；其次，他们处于用户和信息的中间层，不但要不断的开发利用信息资源，同时要与各种各样的人员打交道，要有与用户用专业术语沟通的能力，要具备先进的管理思想；再次，职业性强，一般的专业、科技人才研究开发出来的产品是物质类产品，而信息人才研究开发出来的产品是非物质类的信息产品，如网络和信息系统。 信息人才职业的特殊性也就决定了其自身的特征：①信息人才拥有更多现代科技前瞻性发展的信息；②科学技术是不断向前发展的，高素质的信息人才缺乏，对他们的需求量更大；③科学技术知识的不断更新，为适应生存和时代的需要，信息人才具有更多自主创业潜能；④信息人才具有比一般人才更强的实现自身价值的意识；⑤信息人才始终站在新技术的前列，具有比一般人才更多适应新环境、挑战新岗位的自信和能力；⑥信息人才是新科学技术的集合体，是跨国企业进军中国市场时最主要、最希望得到的对象[2]。因此信息人才是一种具有意识、可变动、会流动的主体，既可以是这个组织的主体，也可成为另一个组织的主体。 这些特征表明信息人才是一种增值性人才，他们的劳动不仅可以为组织创造直接效益和间接效益，也能通过现阶段的信息工作为企业带来后期的增值性效益。 2 信息人才绩效评估的特殊性 通常绩效定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所做出的有利于企业战略目标实现的行为。绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项系统、长期而常规的工作，最终目的是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。信息人才绩效评价同一般人员的评价一样，都是对他们的工作所产生的业绩进行评价。但是信息人才作为一种特殊的人才，自身的特点与职业特征决定了其绩效评价有自身的特殊性。 首先，组织对信息人才的投入与产出关系复杂。也是信息人才绩效评价的最大困难，不同岗位对信息人才的投入不同，拿软件行业来说，分三个层次：系统规划层、设计层、编程层。每个层次的对人才的能力需求不一样，在培养方面，对各层次人才培养不可能在一个专业领域或一个场所一次完成，不同的部门必须以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 花不等的时间和金钱分类分层次对他们进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法的培训，强化信息人才的素质和能力建设。但是，信息人才的成果为高科技的信息产品，出成果的时间比较长，且每一项产品的周期长短不一，时效性强，对组织带来的贡献一时难以评定，造成投入与产出的关系复杂，增加了绩效评价难度。 其次，信息人才的行为的复杂性和劳动成