人力资源价值计量：从传统方法到公允价值.pdfVIP

：从传统方法到公允价值 梁希颖 当今社会 ，知识经济逐渐在社会经济中占据主导地 改 良、修正。 位，知识已成为所有创造财富的要素中最有效的生产要 (二)价值法 素。因此，从事知识创新和运用的知识劳动者是社会财 价值法基于人力资源为组织创造的价值或者预期 富的主要创造者，人力资源成为企业乃至整个社会最宝 的贡献，通过未来收益或相近流量折现方式计量人力资 贵的稀缺资源。企业为保留和争取人才，会创造一些条 源价值。主要有随机报酬价值法、经济价值法、商誉评价 件，包括提高物质待遇，提供在职培训的机会等，这些都 法和完全价值法。 将增加企业在人力资源方面的开支。然而人力资源本身 随机报酬法是由弗兰姆霍尔茨(1971)提出的。他认 的价值又如何衡量呢?企业在人力资源上的投入和产出 为一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机过程， 是否具有效益性?这些都是企业最关心的问题。这就要 必须综合考虑人的生产能力、调动、晋升及作为该组织 求我们对于人力资源的价值能够作出准确计量。 成员的可能性等因素的概率来计算个人对组织的期望 自赫曼森教授 (1964)明确提出人力资源会计这一 实现价值，即人力资源价值。经济价值法最早由弗兰姆 概念以后，会计界对于人力资源价值估价的研究逐步深 霍尔茨等人(1968)提出的。他们认为组织的经济价值是 入 ，大致分为两类——成本法和价值法，即基于投入或 由人力资源和其他要素共同带来的。因此，将组织未来 者产出的计量方法。这些传统的计量模型和理论都在当 的各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的 时的时代背景下做出了一定的贡献，但也不可避免地存 比例 ，将组织未来收益中人力资源投资获得收益部分作 在着一些局限性。传统计量方法无论是基于投入或产出 为人力资源价值。商誉评价法最早由赫曼森 (1969)提出 的角度均忽略了人力资源作为一种特殊商品的属性 ，没 的。他认为，组织过去累计超过同行业平均收益的一部 有将人力资源放在市场大环境下确定其价值，这与如今 分乃至全部都可看做是人力资源的贡献 ，这部分超额利 人力资源的高度流动I生和市场化都不再相符。本文归纳 润应通过资本化程序确认为人力资源价值。徐国君 并分析传统的人力资源价值的货币计量方法。同时，立 (1997)首创性地提出了完全价值法 ，他按照马克思主义 足于劳动力市场从公允价值的角度进行分析 ，探索人力 的价值创造理论，对传统会计等式进行了重构，将人力 资源价值计量的新方法。 资源加入组织到退休所能创造的全部价值作为人力资 一 、 传统的人力资源价值计量方法概述 源价值，实现了对传统人力资源会计的重大突破。樊培 (一)成本法 银、徐凤霞(2002)提出了调整后的完全价值法，但该法的 成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量 难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本 人力资源的价值 ，此类方法出现较早 ，属于典型的传统 之间的分割。 计量方式。 二、对传统人力资源价值计量方法的评价 1．基于过去的投入进行计量的主要有人力资源加 (一)成本法的优缺点 工成本法和内部竞标法。人力资源加工成本法将人力资 客观地说，成本法下的计量方法符合会计计量的基 源价值的形成过程定义为一个 加“工”过程 ，加工过程中 本原则 ，有利于将人