知识员工的薪酬激励.pdfVIP

知识员工 的薪酬激励 知识经济时代 ，企业的Ⅻ识创新 已成为决定 才 。同样 ，在确定薪酬水平时 ，企业不得不考虑薪酬 食业生存与发 的核心要素之一，而知识的创造 、 是否叮以吸引员工和留住员工。吸纳和留住员：亡是 利用与增值 ，知识资源的合理利用与 置 ，最终都 人力资源管理 的重要 目标 ，所 以，臆保持本企业 薪 要靠知识员_丁来实观。冈此 ，如何建立健全一个能 酬水平具有竞争性 ，特别要关注那些关键性知识员 够有效吸引 、培养和激励知识员工的薪酬管理体 J-的薪酬。实践 中，像惠普 、诺基业 、摩托罗拉这样 系，是企业在人才竞争巾赢得优势的笑键 。知识型 的企业充当薪酬领袖 的做法已经是尽人皆知了。让 员 1与一般员工们比，有着显著的特点 ：一是知识 本企业的薪酬水平明显岛 ：其他企业 的领先型薪 创新作J十J。知识型员 之所以重要，是闪为他们具 酬策略有一个最大的优势：支付最高 资的企业最 钉不断创新知识的能力。知识型员．1从事的是不 同 能吸引人／于，尤其足那些Ⅲ类拔荦的员一J：。这对于 于简单重复性劳动的 』：作 而是在易变和不完全确 行业 内的领先公司尤其必要 较高的报酬会带米更 定的1人J外环境 中，仰仗 自己的创造能力，推动着技 商的满意度 ，与之俱来 的还有较低的离职率。正如 术的进步。二是高转化价值 。 识型员 的价值在 诺基亚公司所总结的，优秀的薪酬体系 ，不但要求 于将有价值的知识带给组织 ，并促使这些知识的商 食业有一个与之相 的公平合理的绩效评估体系 ， 品化，为企业带来投资 报。三是稀缺性。一个知 更要在行内企业问表现H{良好的竞争力。然而这里 识型员1-的成长和培育需要一个复杂的周期， 为 又存_在一个问题 ，如果企业员工的薪酬水平远高于 知识型员：r的核心能力是其矢n识，而知i{v．-f~j的掌握要 内平均水平 ，就会使企业的运营成本高于同业 ， 经历读书、学爿、实践的过程，其问社会和 自身的投 i的盈利能力就会削减。这州样也是不利于企业 入很高，周期也会 比较长。有鉴于此 ，存人力资源管 发展的。诺基 的解决之道是 ，为 r确保 自己的薪 理中，应针对知识员 I：这些特点构建有竞争力 的薪 酬体系具备行内竞争力 义／卜会带来过高的运营 酬体系。 成本 ，诺基 在薪酬体系 中引入了一个重要 的参 一 、 薪酬水平应具有外部竞争性 数—— 比较率，其计算公式为：诺基亚员_J_：的平均薪 外部竞争性是不同组织问的薪酬关系 ，也就是 酬水平 ／行业 同层次员工的平均薪酬水平 。例如，当 与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水 比较率大于 1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平 平 ，足指组织支付给员：L的平均薪酬 。外部竞争性 超过了行业同层次员：J：的平均薪酬水平 ；比较率小 是一个相对 的概念 ，需要与竞争对手相 比，这为薪 r1，则说明前者低于后者 ；等于 l，两者相等。为了 酬水平 的 “高”、“低”提供 了比较标准。吸纳和 留住 让 比较基数能保持客观性和及时性 ，诺基亚每年都 高水平知识员工，几乎是每个企业 不得不面对的问 会拨出一定的绎费，汁专业的第 3方市场调查公司 题。如果知识员工的市场供过于求 ，企业 的压力要 进行大规模的市场调查 小-一些 ，但如果是供小于求 ，那企业必须将其视为 二、薪酬体系应体现内部的公平性 一 项重要任务 。普遍的情况是 ，一般的员工好找，而 内部公平 ，是指薪酬结构与组织设计和工作之 高层的知识员工难求 ，因此 ，如果工资不具备竞争 问的关系。薪酬结构 ，是指同一组织 内部不同职位 性 ，那最容易流动 的正是企业的核心人才 、关键人 或不同技能的薪酬水平的结构 ，主要包括薪酬水平