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CHINA
C0LL￡CTIVE
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与自愿离职问题研究
■ 孔玉生 何 琳
摘要 ：本文通过调查管理激励机制与 表 1 VP流动数据
主动离职的关系来研究管理保留 从一组
薪酬、激励与离职 平均值 中间值 下四分位 上四分位
关于 3000名管理层 离职者 的数据集来
A：CEO薪酬及其比对
看 ．薪酬方案越不平等的企业其辞职率越
高。经理人做辞职决策时，会考虑其薪酬 短期薪酬 1．962．O1 1．581．1O 1．000．OO 2．445．85
相对于企业 内部与市场上 的同行水平 ．辞 长期薪酬 5．447．04 2，67458 883．82 6，454．42
职 的可能性也会受短期薪酬和长期薪酬
总薪酬 7．447．44 4．573．41 2，270．24 8．863．62
的混合影响．也会受到股份所有权和高层
中薪酬不平等总体水平的影响 CEO比对值 2．23 0．67 O．28 1．76
关键词 ：管理激励 ：竞争：管理层薪 B：中层VP薪酬及其比对值
酬 ：离职 短期薪酬 725．70 622．4 448．49 887．31
一 、 假说的背景和发展
长期薪酬 1．244．73 699_89 273．90 1，50799
CEO和VP薪酬上的任何改变都会
对vP预期未来薪酬有一定影响。若vP 总薪酬 2，014．94 1．410．5O 837．O5 2．382．O1
将 目前和未来预期薪酬 的现值最大化 ． VP比对值 0．14 O．O9 0．04 0．17
其中一个部分的任何增长都将导致两部
c：锦标激励
分的总和增加。这会导致其留在企业的
基于VP薪酬中值的总差额 5．39455 2．953．71 1．256．46 6，301．28
可能性增加 。对一个既定的支付差距，若
、厂P相对其他VP的薪酬下降 ．则他更可 基于vP薪酬中值的短期差额 1．226．68 92475 51682 1．563_82
能离开公司。 基于vP薪酬 中值的长期差额 4．159．12 1，848．43 456．86 4，
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