人力资源实践对员工忠诚度的影响分析.pdfVIP

维普资讯 2006年第 8期(总第219 一 、 引言 }投入度。规范承诺反映了基于组织社会化而对员工 组织承诺，尤其感情承诺，是衡量员工忠诚度 J带来的压力。连续承诺涉及到员工对离开组织所导 的重要指标。越来越多的研究表明：高承诺员工能 }致损失的认知。通过对样本数据的可靠性分析，组 人 为 资瀑 实 践对 员 工忠 诚鏖 的影 隋分 够为企业创造更好的运行绩效和财务绩效。人力资 {织承诺变量的a系数是0．7526，结果也是较为理想 源实践的目标之一便是创造对组织忠诚的员工，增 f的。 强员工对组织在情感上的依恋，从而愿意全身心地 I 以上所有问卷均采用李克特7点量表的形式， 为组织工作。 l正向问题的计分：l=非常反对，7=非常同意。方向问 为了具体探讨不同类型的人力资源实践活动，l题的计分：l=非常同意，7=非常反对。 以及整体人力资源实践对员工忠诚度的影响，本研 l 二、研究结果 究采用问卷调查的形式，对来 自高校、医院、国有企 l (一)人力资源实践和员工忠诚度的总体状况 业、民营企业等不同性质和不同规模的6家企事业 l 1．人力资源实践 单位的300名员工进行了测试。然后采用SPSSll、0l 整体看来，人力资源管理的各个类型的评价都 软件对回收的问卷进行统计分析。 l比较低，其中，工作安全性最高(均值4．9339，标准差 二、研究方法 I1．6629)，薪酬的内部公平性最低(均值 3．2529，标准 (一)样本 }差 1．8672)。对新员工的甄选做得并不太严格(均值 本项研究采用封闭性问卷对来 自高校、医院、I3,9533，标准差 1．7738)，也不十分重视对员工的业 国有企业、民营企业等不同单位的员工进行了测 l务培训与发展(均值3．9027，标准差 1．9148)，普通员 试。发放问卷共计 300份，回收的有效问卷257份，I工几乎没有机会参与单位决策(均值 3．4008，标准差 回收率达85．7％。其中高校 153人，占总量59．5％，j1．7586)，员工的绩效与收入虽然有一定程度的联 医院38人，占14．8％，政府机构31人，占12．1％，民 l系，但是联系并不密切 (均值4．0739，标准差 营企业 l1人，占4．3％，国有企业24人，占9．3％。l1．7l12)。将上述问题答案的标准化平均值 (均值 男性 148人，占总样本量 57．6％，女性 109人，占总 l3．9134，标准差3．2743)作为人力资源实践子系统的 被试人数的42．4％。被试的年龄分布分别是：25岁 l指数，用来代表人力资源实践系统变量的数值，用 以下的共计38人 ，占总人数的14．8％；26—30岁的 I整体 HRP表示。 有 70人，占27．2％；3l一35岁之间的有 74人，占 l 2．组织承诺 28．8％；36—40岁之间的有29人，占l1．3％；4l一50l (1)组织承诺的描述性统计分析 岁之间的有33人，占12．9％；50岁以上的有 l3人，l 被试大都非常想融人单位大家庭，成为其中一 占5．1％。·