人力资源考试重点总结.docVIP

人力资源管理 人才是任何组织成功的奠基石 管理大师中的大师——德鲁克：所谓企业管理，就是人事管理。 人力资源管理成为企业获取竞争优势最为重要的源泉 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最为重要的源泉 人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势 可持续 难以模仿 综合性 什么是人力资源？人力资源由数量和质量两个方面构成。 1.人力资源数量。人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。 2.人力资源质量。 即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。 影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素（学校教育+社会教育）。 3.人力资源的质与量是统一的，人力资源的质量显得尤为重要。 根据不同研究的需要，人力资源数量在统计与使用中还可分为下列两种口径： 第一，现实人力资源数量与潜在人力资源数量。 第二，人力资源绝对量与人力资源相对量 影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口的年龄构人口迁移。 人力资源的特征 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 第二节 人力资源管理的发展历程 一、雇佣管理阶段 二、人事管理阶段 三、人力资源管理阶段 四、战略人力资源管理和国际人力资源管理阶段 趋势——人本管理阶段 传统人事管理与现代人力资源管理 比较项目 全面的人力资源管理 传统人事管理 管理视角 广阔的、长期的、未来的 狭窄的、短期的 管理观念 视员工为”社会人” 实施人本化、人格化管理 视人力为组织第一资源 重视人力资源的能动性 视员工为”经济人” 视员工为成本 忽视人力资源的能动性 工作目的 满足员工自身发展的需要，保障组织的长远发展 保障组织短期目标的实现 管理模式 以人为中心 以事为中心 工作性质 战略性、策略性 战术、业务性 工作功能 系统、整合 单一、分散 工作效率 主动、重视人力资源培训与开发 被动、注重管好、忽视人力资源的开发 工作内容 丰富、复杂的 简单 工作地位 管理决策层 工作执行层 工作部门性质 生产与效益部门，获得竞争优势的部门 非生产、非效益部门 与员工的关系 和谐、合作 对立、抵触 与其他部门的管理 帮助、服务、咨询 管理、控制  人力资源管理 是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 人力资源管理 是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。 三、功能 人力资源管理在组织中的角色 第二章 战略人力资源管理与人力资源规划 第一节 战略性人力资源与企业战略1、战略管理、战略人力资源管理的概念 战略管理是将组织的主要目标、政策和行为整合为一个内在有机联系的整体系统的过程。战略人力资源管理指的是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其战略目标的过程。 人力资源管理与企业战略之间的关系 行政联系 单向联系 双向联系 一体化联系 企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略采取各种措施，执行企业战略 企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略采取各种措施，执行企业战略 企业战略与人力资源战略的匹配 两种通用的战略类型：控制型战略 承诺型战略 方向性战略类型：集中战略 内部成长战略 合并和兼并战略 剥离战略 人力资源规划 所谓人力资源规划，就是企业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需数目且具备相应技能的员工的过程。 三要素人力资源的需求 人力资源的供给 人力资源供需的平衡 人力资源规划之作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警 更有效和更有效率地使用现岗