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培训的绩效管理 培训大纲 企业绩效与培训绩效 培训绩效目标 学习效果 培训管理机制 培训绩效实施 培训绩效评估 培训绩效报告 企业绩效与培训绩效 一、企业整体营运的绩效 1.最适当的策略性定位 2.逐层的目标管理 3.建立全员共识 企业绩效与培训绩效 二、企业整体营运绩效与培训绩效的连结关系 实例讨论： 如果一个制造笔记本电脑的企业在整体营运目标上有一项是：明年内要扩建两个工厂，并于某年某月前须正式运作生产，并较现在提升3倍的产能。 企业绩效与培训绩效 二、企业整体营运绩效与培训绩效的连结关系 您的培训绩效目标要如何制订，才是正确的连结关系呢？ 降低平均的成本吗？ 提高课程满意度10%吗？ 完成全年1000个班次的培训课程吗？ 这三项培训绩效目标都是不相干的，而且他们跟整体营运绩效，并无任何连结关系！ 那么让我们来思考一下，有着连结关系的培训绩效目标，该是如何呢？请大家想一想，再试着写下来，然后我们再作探讨。 培训绩效目标 一、培训绩效目标的含义摘要 1.以人力资源发展为范围 2.?延续你上一层级的目标 3.符合绩效关键的联结（配合企业实际发展情况制定） 4.期望在特定期间内达成的工作结果 5.?必须可以具体衡量 培训绩效目标 二、范例参考 1. 2002年内培育完成100位认证合格之××工程师。 2. 2002年内完成建立评选合格之内部讲师团20人。 3.完成e-Learning所需之学习管理系统（Learning Management System）之购置及测试，并确保年底可正式运作。 培训绩效目标 三、如何制订培训绩效目标 1、 落实逐层的目标管理 2、 理清及调整培训需求 3、分析培训需求，找出绩效关键 4、 设定具体并可衡量的目标 5、讨论及确认 学习效果 一、“学习迁移”的意义 让学习者能够发挥所学，将学习到的成果表现在工作有关的行为上，并且产生企业绩效上的实际利益。 学习效果 二、影响学习迁移的要素 培训管理机制 (一) 培训需求 1.培训需求问卷调查及访谈 2.培训会议 3.个别发展计划之提出 (二) 培训计划 1.外包 2.内部讲师团 3.接班人计划 培训管理机制 (三) 培训实施 1.具体行动计划与追踪 2.OJT(On-Job Training) (四) 培训评估 培训绩效实施 一、有助于培训绩效的措施与步骤 （一）从全员参与着手 例如： 1. 组织学习 2. 知识管理 （二）从绩效评估着手 1、在绩效评估完成时，各主管亦须对其部属确认培训的需求 2、将培训（培育）的项目纳入主管人员的绩效目标 培训绩效实施 （三）、从组织与流程着手 1、让主管或员工纳入培训的运作 2、使他们有机会也有责任执行部分作业步骤， （四）、从摆脱课程束缚着手 1、??? 加强课程以外的平日培训机制 2、??? 在特定的专案上发挥 （五）、从成本效益上着手 1、??? 有效地运用外包 2、??? 妥善运用培训资源 培训绩效评估 一.目的 1.衡量确认工作成果的表现 2.发展 有益于今后不断改进工作 3.学习 培训绩效评估 培训绩效评估 培训绩效评估 如何做好培训绩效报告 谢 谢！ 成功的培训机制运用案例： 1、某外企石油公司 接班人计划：每个部门要培养两名接班人，否则不予上升 做得不好的地方：培训评估 （讲师点评：工业的安全理念应通过企业文化来实现，如杜邦公司，要求工业区应戴安全帽，上下楼梯要扶手） 2、记忆科技 培训需求的调查问卷：设定一些问卷，分1到5分，让员工自己写现状和预期，看差距，就是培训需求了。（讲师点评：需求调查不能将课程目录给大家打勾，而应该让学员选择能力项。做调查前要让员工开会学习。部属填完调查之后要让经理确认） 学习资源管理：酒店、价格等有数据库。培训机构有调查问卷。讲师有数据库登记。 学习型组织：双周，组织主管等进行学习。（公司全员要保持不断的学习） 3、平安保险 内部讲师：全职内部讲师 接班人计划：做得不大好，因为中高层经理经常是空降兵，员工没有后路，所以跳槽很频繁。（讲师点评：保险公司一般应有专职以及兼职讲师。aales以及工厂线上的工人工作性质不同，sales couching比较特殊。） 问题：如何调动各部门的培训接口人积极性？ 答：靠培训委员会，接口人的职责应写明并让培训委员会知道，做得好的话有奖励。 与培训需求融合：即在绩效评估完成时，各主管亦须对