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解决中国家族企业代际传承问题的六大修炼 　　【摘要】从20世纪80年代以来，中国家族企业始终处于新老交替的敏感、动荡时期，下一代接班人在继承老一辈创业者的财富和权力过程中，也充满着诸多危险的变数，如何成功的解决中国家族企业代际传承问题值得深入探讨研究。本文根据中国家族企业的实际，通过分析当代中国家族企业代际传承过程中的五大冲突，提出解决中国家族企业代际传承问题的六大修炼方法。 　　【关键词】家族企业 代际传承 矛盾 修炼 　　一、代际传承的概述 　　（一）代际传承的定义 　　传承，即传递、接续、承接，沿袭创新之意。传承与继承不同，传承一般指的是承接好的方面，先传了再承，是一种主动形式，在继承过程中有扬弃、创新的意思。 　　代际传承是企业管理学科中的专业术语，一般多用于家族企业。指在家族企业的领导人更替过程中，上任领导者和下任继任者之间对于企业有形资产和无形资产共同传承的过程。 　　（二）代际传承的内容 　　1.权力和财富 　　权力和财富是企业代际传承的前提和基础。如果没有权力，继任者就没有企业的控制权和决策权；如果没有财富，继任者缺少了让企业正常运转的必要条件。 　　2.竞争优势要素 　　竞争优势要素是企业代际传承的核心。家族企业的成功传承是由一系列竞争优势要素决定的。竞争要素涉及到家族企业管理和经营的各个方面，包括产品质量、企业品牌、战略、企业文化、企业家精神等等，这些竞争要素相互影响，互为补充，形成一个非常庞大复杂的体系[1]。 　　（三）代际传承的主要模式 　　代际传承主要包括四种模式：第一种是子女接班，即“子承父业”，这种模式的家族企业一般从很早就开始培养接班人，对家族外的人普遍缺乏信任。第二种是近亲属继承，即在无子女或者子女不符合条件时，考虑兄弟姐妹等近亲属。第三种是泛家族化继承，这里泛家属即指无真正的血缘关系，但是通过联姻、抚养等方式成为家庭的一份子。第四种是职业经理人接班，这是现代企业管理新模式，实现了“家族控制”和“委托代理”的兼容。 　　二、当代中国家族企业代际传承的五大冲突 　　（一）子女接班人和父辈创业者的冲突 　　我国是非常重视家庭及家庭伦理传统的国家，“父承子业”的观念普遍存在，但是据调查显示，我国很多家族企业的第二代要么拒绝接班，要么没有能力接班，使得我国家族企业面临代际传承的困境。这些家族子女往往受过良好的教育，一方面他们顶着父辈和外界的压力，把企业做大做强迫使他们心里负担过重，另一方面他们不想在现有模式下接班，他们更希望通过自己的能力和知识创立属于自己的企业。子女接班人和父辈创业者毕竟是两代人，不管在年龄、成长经历、情趣、学历背景、思想观念都存在着差异，导致两代人思维方式和行为方式差异也是不可避免的。 　　（二）接班候选人之间的冲突 　　在家族企业没有明确的接班人、产权不清晰的情形下这种状况常常发生，通常表现为两种形式：一是家族企业子女众多，不明确接班人到底是谁；二是家族企业没有子女，选择近亲属或泛家属继承。家族企业的接班候选人们为获得企业的所有权和经营权在接班问题上，勾心斗角，争得你死我活。在创业初期，表面上一切风平浪静，通常此时这一问题不会受到特别关注，但是候选者们却在私下开始扩张势利、积攒人脉，等到继承问题出现时，争夺产权问题就会显现出来。 　　（三）家族企业与职业经理人的冲突 　　现在家族企业也逐渐学习西方的现代管理模式，向家族企业引进职业经理人，有的甚至把万年基业交给职业经理人，选择他们为接班人来管理家族产业。但是我国，家族企业引进职业经理人成功率很低，对此双方都有不可推卸的责任。一方面家族企业不相信没有血缘关系的人，不愿意让外人进入企业高层掌握企业的核心资料，另一方面职业经理人在家族企业的才能容易被埋没，相对家族内部人来说，他们更容易被怀疑其忠诚度而遭人排挤，其权益也得不到合理的保障。 　　（四）接班人与企业员工的冲突 　　在家族企业的代际传承过程中，企业决定了接班人以后，便进入到接班人与企业元老之间的磨合期，企业接班人和企业元老的冲突根源在于认同障碍和信任危机。接班人毕竟没有和企业元老一起创过业、吃过苦，在工作作风、工作价值观、工作能力方面不一定得到企业元老们的认可，如果他们的关系得不到及时妥善的处理，势必影响今后企业的发展。所以，接班人及时有效的与老一辈创业者进行沟通，学习他们的管理诀窍和技术经验，充分考虑代际传承中企业员工的利益、对自身工作的满意度和企业未来的发展问题，采取措施得到企业员工们的信任和支持，树立自己的威信和权威。 　　（五）接班人与企业文化的冲突 　　第一代创业者往往卧薪尝胆、艰苦奋斗，并通过言传身教形成的一种企业文化，员工自然信任他、认同他。但是，二代接班人与其“草根”父辈相比，从小家庭条件优越，接触的新生事物多，