第十讲 薪酬管理.docVIP

第十讲 薪酬管理(一) 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬管理的含义 （一）薪酬的含义 无论在理论界还是在实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的实施，因此我们首先需要量澄清一下薪酬的具体含义。 最容易与薪酬(compensation)发生混淆的一个概念就是报酬(rewards)。报酬指员工从企业得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬(intrinsic)和外在报酬(extrinsic)两大类。内在报酬通常是反指员工由工作本身所获得的心理满足感和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬(financial rewards)；另一种是非财物报酬(non-financial rewards)，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等。货币报酬又可分为两类：一是直接报酬(direct rewards)，如工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等；二是间接报酬(indirect rewards)，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。报酬的构成如下图。 报酬体系的构成 薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三部分组成的，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬则是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入，这两个部分合起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体。间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。 也有人认为，薪酬是企业对员工给企业所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬包括经济性支付和非经济性支付，其中经济性支出又分为直接货币性支付，如基本工资、业绩工资、特殊奖励和分红等；间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日和员工休假等；而非经济性支付又主要包括发展（晋升、能力提升、培训村舍）和工作环境（认可、荣誉、氛围、文化）等。因此薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资和员工福利等。 基本薪资（Basic Salary）是指根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而支付的薪资。 奖励薪资（又称奖金，Incentive Compensation）是指根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。 附加薪资（又称津贴，Allowance）是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资，有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的工作岗位上工作。 员工福利（Welfare）是指为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基本薪资补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分成等。 资料来源：Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management,Houghton Mifflin Company, 3an edition,P506. （二）薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬方式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题。 1．薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下来进行，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理服从和服务于企业的经营战略，