人力资源管理案例引导教程教学课件 作者 贺秋硕 喻靖文 课题九 劳动法律关系管理.pptVIP

课题九 劳动法律关系管理 * * 6学时 ■能够办理劳动合同签订、续订、变更、解除和终止的手续 ■能够正确合理地进行劳动合同的管理 ■能够依法进行劳动安全卫生管理 ■能够依法正确处理劳动争议 ■掌握劳动法律关系的概念、三要素 ■掌握劳动合同的种类和基本内容 ■掌握劳动合同的订立、解除和终止 ■了解劳动安全技术规程和劳动卫生规程 ■了解劳动争议解决的途径及程序 建议学时 技能目标 知识目标 第一部分 案例与分析 案例1：存在事实劳动关系，合同能够随便解除吗？ 小王在广东某一贸易公司工作。2009年1月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。人事经理说：“公司领导层正在调整，等新的领导确定后再说吧。” 半个月过去了，小王的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，公司新的领导确定上任了。由于2008年世界金融危机的影响，公司的新任领导决定大幅裁员。小王收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小王办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小王觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小王不服，难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？ 问题：小王与贸易公司的劳动合同届满后是否还存在劳动关系？用人单位解除劳动关系是否应该给予劳动者经济补偿？ 案例分析 1、现实中，用人单位与劳动者建立劳动关系，但不按劳动法的规定订立劳动合同的情况时有发生，本案中小王与贸易公司合同届满后一个多月，公司既没有终止劳动关系又没有续订劳动合同，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，在法律上，属于形成了事实劳动关系。 2、本案例中的贸易公司以领导调整为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。 所以，此时，贸易公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小王之间的劳动关系了。即使小王同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。3、根据劳动合同法第四十六条的规定，贸易公司向小王提出解除劳动合同并与小王协商一致解除劳动合同的，贸易公司应当向小王支付解除劳动关系的经济补偿金。 案例2：经济性裁员与实务操作分析 金融危机下，裁员已经成为众多用人单位无奈的选择，但是裁员涉及人数多，稍有不慎则会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，是用人单位刻不容缓必须面对的问题。 一、基本案情 申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上9：00到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过了内部审批程序和工会的审核， 2008年8月31日公司电话通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。三位申诉人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意三申诉人的要求。10月份，三申诉人分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元(按照每月2500元计算24个月)，支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元(7000元×8个月×2倍)，支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。 二、争议焦点： 申诉人认为： 1.关于加班工资：劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，申诉人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资，通过计算，每月加班工资约2500元，公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计60000元。 2.违法解除劳动合同：三位申诉人表示8月底并未接到公司书面裁员通知(但承认收到口头通知)，而是9月28日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知，认为公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，