人力资源管理案例引导教程教学课件 作者 贺秋硕 喻靖文 课题四 人力资源招聘与录用管理.pptVIP

课题四 人力资源招聘与录用管理 第一部分 案例与分析 案例1：如此招聘捕鼠科科长 案例2：招兵买马之误 案例1：如此招聘捕鼠科科长 为什么会导致这个失败的结果呢？ 招聘的本质是什么 我们所需要什么样的人？ 案例2：招兵买马之误 到底是谁的问题呢？ 第二部分 课题学习引导 1.1招聘概述 1.2制定招聘计划 1.3建立筛选 1.4人员测评与选拔 1.5人员录用 1.6招聘评估 1.1 招聘概述 1. 招聘的概念 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2. 招聘工作一般流程 招聘工作一般流程-详细图解 3.招聘的作用 1.企业调整结构的手段 2.对员工的激励和压力 3.新员工的一次培训 4.人力合理流动，发挥员工才能 5.增强活力，提高创新能力 6.企业公关 7.企业形象宣传 8.录用高质量人力资源，与竞争对手博弈，提高核心竞争力 4.招聘目标的管理 获得企业需要的人，降低成本、规范 招聘行为和确保人员质量。 两前提：人力资源规划与作说明书。 招募、选择、录用、评估。 （1）效率优先原则 就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。 1.依靠证书筛选：学历与能力结合 2.内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素 （2）双向选择的原则 单位自主选择 劳动者自主择业 （3）公平公正原则 依法 面向社会 公开条件 全面考核 考核结果公开 择优录用 （4）确保质量的原则 人尽其才 用其所长 职得其人，能位相配 群体相容：同一与互补 正确的选拔方法 （1）要素有用原理 没有无用之人， 只有没用好之人！ （2）能位对应原理 不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应（门当户对）。 （3）互补增值原理 能力互补 知识互补 性格与气质互补 （4）动态适应原理 人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。 不断调整人与事的关系才能达到重新适应。 （5）弹性冗余原理 既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理需要）。 相关知识：彼得原理 人们常常被提拔到他们能力 不能胜任的级别上。 招聘程序 1.2制定招聘计划 1.3 建立筛选 招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。 1.3.5简历筛选 一 、筛选简历的方法 分析简历结构：可以采取从现在到过去的时间排列方式。 重点看客观内容：分析顾客是否有虚假信息。 客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。 主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学等对自己的评价性与描述性内容。 判断是否符合职位技术和经验要求：求职者的专业资格和经历 审查简历中的逻辑性：反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。 1.4人员测评与选拔 知识考试 知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。 知识考试的种类： 广度考试（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试） 书面考试——例题 1.5人员录用 人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的求职者中选择符合组织需要的人，做出最终录用决定，通知他们报到并办理入职手续的过程。 1.5.1背景调查 身份背景调查 学历背景调查 工作背景调查 1.5.2试用 发放试用通知单 试用合同的签订 1.5.3正式录用 1.6招聘评估 录用人员评估 招聘成本评估 招聘渠道评估 招聘过程终结时的判断 实训项目 1．实训目的：掌握人员招聘与选拔的方法 2. 实训方式：给出情境，各组角色扮演，最后进行讨论。 3. 实训内容： (1)阅读下面情境资料； (2)根据所