重庆大学管理学第七章 激励改09.pptVIP

第七章 激励 一、激励的内涵及其心理基础 二、 激励的理论 一、 激励的内涵及其心理基础 需要：人对某种目的期望获得的愿望 激励的内涵 激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 激励就是调动人的积极性的活动。 激励机制 激励时机 前期激励：工作开始前公布任务指标和相应地奖惩 措施 期中激励：工作进行过程中，分阶段规定任务指标 及奖惩措施 期末激励：任务完成后，总结的基础上进行激励 激励频率 激励程度 激励手段 激励类型 据激励形式：内激励和外激励 据激励性质：正激励和负激励 据激励内容：物质激励和精神激励 据激励持续时间：长期激励和短期激励 二、 激励的理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合型激励理论 （一） 内容型激励理论 着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为 马斯洛的需要层次理论 奥德费的“EGR理论” 成就激励理论 双因素理论 需要层次论 1、主要观点 需要层次论是研究人的需要及其结构的理论 需要层次论的基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已 马斯洛需要层次理论 将人的需要分为五个层次 2.需要层次与管理对策 奥德费的“EGR理论” “EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。 “EGR理论”将人的需要分为以下3类 1 生存需要（Existence）。包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要(Relatedness)。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。 3 成长需要(Growth)。包括尊重和自我实现需要。 EGR理论的基本观点 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。 EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。 成就激励理论 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容. 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素. 友谊需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望. 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素—保健因素”理论。其主要内容有： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 满意与不满意因素的比较 满意因素 不满意因素 工作任务本身 环境因素 成就 公司政策与管理方式 赞赏 上级监督 工作本身 工资 工作责任 人际关系 进步 工作条件 过程型激励理论 着重研究动机的形成和行为目标的选择．即激励过程的理论 公平理论 弗洛姆的期望理论 公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。