转换成本对员工组织承诺影响的博弈分析.pdfVIP

第 27 卷 　第 1 期 Vol27,No 1 2008 年 1 月 工业技术经济 总第 171 期 转换成本对员工组织承诺影响的博弈分析 林 　竹1,2 1 ( ) 2 ( ) 河海大学 , 南京 　210098 　 南京工程学院 , 南京 　210096 〔摘 　要〕　降低员工流失率 , 提高员工的组织承诺是人力资源管理的热点问题 。文章从转换成本 的角度 , 分析了员工流动决策和企业待遇决策 , 并利用博弈论的方法分析了转换成本对组织承诺的影 响 。结论是 , 转换成本越高 , 员工的组织承诺度越高 , 企业为防止人才流失 , 应该提高转换成本 , 尤其 是非经济成本 , 以提高员工的态度承诺 。 〔关键词〕　转换成本 　组织承诺 　博弈 　人才流失 〔中图分类号〕F22432 　 〔文献标识码〕A 　　发达国家的一个显著特征是员工离职率高 , 美国每 12 　组织承诺及组织承诺度 年大约有 1/10 的人变动工作 , 其中 1/3 的人变动工作不 组织承诺的概念至今也没有统一 , 它最初是由Beck 止 1 次[1] 。近十几年来 , 随着我国经济体制改革的进行 , er 提出的 , 是指员工因为担心离职会带来巨大损失而不 企业人员流动的幅度也逐年增加 。当然 , 劳动力流动无 得不留在组织中[3] 。Buchanan 和 Porter 将其发展 , 认为 论对于劳动者个人还是整个国家经济来说都是必不可少 “组织承诺是员工对组织的一种感情依赖 , 而绝非由于单 的 , 但是过高的流动率会给企业带来巨大的成本损失 , 方面投入太多 , 或担心失去养老金等福利原因而不愿离 如分离成本 、招聘成本 、选拔成本 、雇佣成本以及生产 开组织”。社会学家 Wiener 经调查研究发现 , 员工对组 [2] [4] 损失成本 。所以, 如何降低员工流动率 , 提高员工的 织的承诺是 “内化了的行为规范” 。1984 年 , 加拿大学 组织承诺是当前管理学者以及企业管理人员关心的热点 。 者 Meyer和 Allen 在前人研究的基础上提出 “感情承诺” 文章用博弈论方法分析转换成本对组织承诺的影响 , 并 和 “继续承诺”的两因素论 , 并于 1990 年进一步把组织 对企业防止人才流失提出一些建议 。 承诺发展为感情承诺 、继续承诺和规范承诺三维结构 , 1 　转换成本与组织承诺的概念 这是 目前被普遍接受的概念[5] 。2000 年 , 中国学者凌文 11 　转换成本 辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型 , 即感情承 员工在就业期间 , 将 自己的时间、精力 、情感 、技 诺 、规范承诺 、理想承诺 、经济承诺和机会承诺[6] 。综 能和努力等投入企业 , 形成一种投资 , 当维持 目前的就 合学者们的观点 , 本文认为组织承诺是员工对组织的行 业关系时 , 这种投资会继续发生作用 ; 当就业关系中断 为和态度的综合表现 , 它解释了员工留在组织的原因。 时 , 这种投资便不再具有价值 。所以, 当员工从原企业 它不仅受经济因素的制约 , 使得员工不得不留在组织中 , 离职到其他企业时