第五讲 公共关系的调查与策划.pptVIP

对组织形象的具体调查和方法 组织自我期望形象 组织实际形象 寻找组织形象差距 组织自我期望形象 组织决策层的目标和期望 决策者和领导者所制定的各项目标和政策，领会其决心和意图；研究其思想和经营管理手段；测定其对组织形象的期望水平和具体要求，以此作为设计组织形象的重要依据。 组织员工的要求和评价 了解组织员工对组织的要求和评价；了解其对决策层提出总目标的信心和支持程度；发动全体成员寻找组织的薄弱之处，积极听取和采纳他们的合理建议。包括对组织的整体工作是否满意，本组织在同类组织中是好的、普通的还是不理想的，本组织的优缺点、吸引力，以及调查内部公众对组织及组织工作的评价。 组织实际形象 观察法 调查人员深入现场对调查对象的情况直接观察记录，取得第一手资料的调查方法。这种方法的特点是调查人员不直接与被调查者进行问答活动，而是凭借自己的感官和有关辅助工具来收集资料。采用这种方法时，调查者既可以直接参加他所观察的活动，以一个参与者的身份来观察，也可以作为一个旁观者置身于他所观察的情景之外进行观察。但不论何种方式，研究人员在观察前一定要有严格的设计，观察后要进行认真的检查。通过观察，全面、完整地掌握本组织各方面的情况，如经营方针、管理政策、财务制度、营销状况、用人制度、人才培训、领导及管理人员素质等，以此作为设计组织形象的客观依据。 内在气质 组织成员形象 组织管理形象 组织成员形象 组织领导者形象：思想品德、业务素质和管理水平，与员工同心同德树立起组织的良好形象。 公关人员形象：是否具有较高的组织能力、观察能力、思维能力、开拓能力、交际能力和良好的心理素质等。 典型人员形象：组织中的先进典型能起到带动中间和落后的作用。因此在先进与落后的典型调查中，又要以先进为主，对组织内部落后的典型可选择少量，作为总结教训的参考。 组织管理形象（组织结构的制度化和组织成员行为的规范化情况） 调查组织内部成员岗位责任制的履行情况，工作态度是否端正，有无工作责任心和劳动积极性。 对组织管理人员的职、责、权进行调查，检查管理人员是否真正做到职、责、权相统一；能否明确自身肩负的责任；能否合理使用手中的权力，协调组织内部的各个环节；能否以身作则，起到模范、带头作用。 对组织内部计划工作进行调查，包括对时间、空间的合理分配，人力、物力、财力的合理使用等方面。 组织内部管理制度、组织纪律、职业道德情况进行的调查。组织内部要有系统的管理制度，严明的组织纪律，良好的职业道德，这是组织创造良好形象的保障。 外观形象 组织实力形象 组织物质基础：组织如有较大的生存空间、先进的物质设备，且使用效率高，则说明社会效益明显，组织实力雄厚。 组织成员的工资待遇和劳保福利：可以从组织成员的工资收入及现行福利措施入手，这样比较简单易行，较易得到满意的调查结果。 组织拥有的技术力量。 组织产品形象：是否新颖、实用、价廉物美。 访谈法 调查人员同被调查者直接接触，通过有目的的谈话来收集资料的一种调查方法。谈话方式一般多样，既可采取个别访问的形式进行交谈，也可以采用座谈会的形式进行交谈，还可以采用电话采访的形式进行交谈。交谈时，既可以用登记式谈话形式，即按照调查者事先拟好的调查表的具体项目让被调查者一一作答，也可以采用自由谈话形式，即让被调查者随意自由谈话。一般说，登记式谈话，内容明确，调查者易于掌握；自由交谈，使被调查者有充分发表意见的机会，还可以了解到未列于调查提纲的某些重要情况；个别访谈灵活方便，彼此容易沟通，情况了解深入，可多方面收集资料；集体访谈能集思广益。运用访谈法调查时，究竟采用何种形式，要根据主客观情况而定。 公众网络分析 为了正确地找到调查对象，获得准确信息，必须对本组织的公众范围、公众类别、目标公众等进行调查分析。关系对象不清楚，调查对象找不准，将会产生调查结果不正确和调查经费投入不当等问题。 公众动机分析 这是造成公众如何评价组织的主要原因。一般而言，不同的公众，由于动机不同，对组织的评价往往见仁见智，印象不同，评价各异。公众动机调查，包括公众对组织是否抱有偏见或特殊的喜欢，该组织的工作方式、社会活动、产品服务等方面是否与公众某种成见相冲突，或与公众的某种嗜好相吻合，或与某种社会上流行的东西相一致等。 形象地位测量 组织的形象可以概括为两个基本的纬度，即知名度和美誉度。知名度表示社会公众对组织了解和知晓的程度；美誉度表示社会公众对组织的赞许及赞誉的程度。知名度和美誉度反映了社会公众对组织的总体态度和评价。通过描绘组织形象地位分析图，就可以确定组织在公众心目中的总体形象。 寻找组织形象差距 第一步：“语意差别