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第九届全国口腔医院管理研讨会 论文汇编 分值相加即为该科室的考核成绩。 如表3所示(表内数据为假设数据)： 表3考核成绩计算方法示例 科室 ． 医疗 科研 教学 文明服务 考核成绩 A 90．8 100 97．89 95．0 B 99．6 86．09 91．26 98．25 92．9 C 100 67．13 90．1 考核成绩的计算方法：． 以医疗为主的科室A： 考核成绩=90．8*0．5+1000．33+97．89*0．17=95．0 医、教、研并重科室B： 考核成绩=99．6*0．3+86．09*0．3+91．26*0．3+98．25*0．1=92．9 以科研为主的科室C： 考核成绩=1000．7+67．130．3=90．1 两年来，北京大学口腔医学院在实践中不断完善绩效考核内容，拓展考核范围，加大考核力度， 使考核更注重实效，测算方法更具科学性。目前，一个以绩效奖金考核为载体，以医院各项制度的 执行、社会经济效益的实现、医疗服务水平的提高为补充的新的绩效管理制度体系正在逐步形成， 职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到了进一步增强。随着我国人民 生活水平的提高及医疗事业的不断发展，在今后的工作实践中，北京大学口腔医学院还将不断完善 绩效管理方案，争创人民满意医院。 参考文献 【1】梁挺．积极探索绩效考核在医院内部分配中的作用中国医院管理，2004，1l：15—16 [2】陈校云等基于科室绩效评价的医院奖金分配系统变革中华医院管理杂志，2004，10：631633 【3】张华宇席彪医院绩效评价指标体系研究中国医院管理，2004，2：21—22 事业单位新型人力资源管理模式初探 温州1医学院附属口腔医院应入时 陈佳佳麻健丰 【摘要】随着医疗市场的开放，医院人力资源需求增大，为了填补空缺，医院开始招收“编外”员工，一家单位出现 两种甚至三种不同的人事编制，关于这种编制设置是否可行，如何管理才能获得员工的认同感等一直是医院管理者 们关心的焦点。温州医学院附属口腔医院经过6年的摸索与实践，认为一家医院两种用工制度的人力资源管理模式 是可行的，本文将阐述我院人力资源管理的几点心得，供同行探讨交流。 511 第九届全国口腔医院管理研讨会 论文汇编 我国改革开放二十多年，各类市场日趋完善，医疗市场中以往公立医院唯我独尊的局面逐渐被 民营医院、合资医院以及外资医院的崛起所打破。作为一家公立的专科医疗科研机构，温州医学院 附属口腔医院要在竞争日益激烈的医疗市场中抢占先机，脱颖而出，最重要的就是以优质的医疗服 务使医院的品牌深入人心，而如何利用和安排好医院的人才资源直接关系到一线医疗的服务质量。 抢占市场先机，必须转变用人观念，以建立员工对医院和自身的认同感为导向，将人才资源组合到 最佳状态，发挥其最大效率。 一、以岗定编，拒绝同岗不同酬 温州医学院附属口腔医院自2002年成立以来，就开始招收除事业单位编制以外的医院聘用制员 工，并根据工作岗位确定用人编制，根据岗位、职称、学历、工作量和业绩考核确定薪酬。到目前 为止，医院事业单位编制员工占32％，主要集中在拥有硕士及以上学位的临床一线医师；医院聘用 制员工占62％，主要集中在护理、医辅医技和行政后勤。二类人员在各自不同的跑道上，各显其能， 互现春秋，在竞争的过程中相互促进，共同提高，避免了以往人事制度中由于编制不同出现的同岗 不同酬的不合理现象，真正体现公平合理的竞争原则。 二、规范聘用制员工人事管理。稳定队伍 个人档案是一个人一路走来点点滴滴的纪录，它的完整性与个人今后的发展有着密切的联系。以 外，单位中事业编制员工的人事档案由国家统一管理，多