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高校“非教师序列人员”管理比较研究 　　摘 要： 在国内高校中选择A大学为代表，就“非教师序列人员”的人力资源管理问题与芝加哥大学进行了比较案例研究与比较制度分析。并就存在差距和差异的原因进行了分析，在此基础上就完善国内高校非教师序列人员管理提出了几点政策性建议：逐步实现编内、编外员工并轨；建立科学、高效的院校两级管理体制；研究和探索以岗位绩效工资为核心的收入分配制度。 　　关键词： 比较制度分析；非教师序列人员；芝加哥大学；职员管理；比较研究 　　中图分类号： G649文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2013）06-0050-07 　　国内关于美国大学人力资源管理问题的研究，大多集中于教师事务，极少关注非教师序列人员。然而，如何创建和保持一支高水平的管理服务队伍，对于大学管理和高校能力提升同样是一个非常重要的问题。2010年7月，作者有幸赴芝加哥大学学习该校的人力资源管理体制。在讨论班上，通过与主管非教师序列人员的副校长助理Gwynne Dilday女士的多次直接对话与讨论，了解到不少有关芝加哥大学全职员工人力资源事务的经验事实。以此为基础，文章对芝加哥大学与国内A大学进行了比较案例研究，希望能够对中国高校的人事改革提供参考。 　　一、芝加哥大学非教师序列人员的人力资源管理 　　芝加哥大学的非教师序列人员主要包括全职员工、学生雇员和兼职员工3种类型。全职员工与非全职员工最重要的区别在于前者的薪酬福利由大学负责提供，类似于我国高校的编制内员工，可以享受大学的保健福利、牙科福利、残疾保险等福利政策。同时，雇用兼职员工的现象在芝加哥大学也非常普遍，各个学院和部门（以下简称二级单位）可以自主雇用兼职员工，很多教授也会视个人科研经费情况雇用助手。在同一间办公室中，各位员工可能分属学校、学院和教授个人等不同的雇佣者，薪酬福利问题由不同的雇佣者承担。在全职员工管理权限的划分上，芝加哥大学人力资源部负责职位数量核定、职位说明书制定、工作合同签订及薪酬福利发放等工作，而全职员工的雇用、考核与解雇等具体事务则交由二级单位办理，人力资源部仅就工作程序和要求进行指导。 　　（一） 全职员工数量 　　芝加哥大学根据各二级单位的规模、专业特点等因素核定其全职员工的职数。对某个部门来说该数量指标具有刚性约束。比如，职数满额情况下，如果一个二级单位希望雇用一位新的、非常出色的、适合岗位要求的全职员工，就必须解雇一位老员工。 　　除此之外，与国内高校内部存在大量内部调动的现象不同，在芝加哥大学，全职员工并不享有在校内自由流动的权利，人力资源部没有针对一位员工在校内从一个二级单位调入另一个二级单位的特殊政策，员工必须根据个人希望就职岗位的招聘启事，按照招聘的程序、要求与其他求职者进行公平竞争。所以，通过招聘成为学校的全职员工后，并不意味着该员工在不胜任其岗位要求时可以在校内寻找所谓更低门槛的岗位，以继续保留在学校工作的机会。 　　（二） 职位说明书 　　职位说明书制度是保持全职员工工作绩效的重要保障。芝加哥大学每一个全职员工职位均有职位说明书，包括岗位职责、工作时间、工作方式、学历要求、从业经历要求、工资待遇、福利待遇等内容，非常详细、具体。以表1中给出的“招生专家二级”岗位为例，其不仅被明确归属为“学生事务”职系的“招生”职轨，而且在工作说明、教育背景、工作经验、能力素质、工作条件以及体力要求等方面都有非常详尽的规定。比如在体力要求方面，甚至对“搬扛能力”以及需要“坐或站立”的工作时间都予以了量化规定。据Gwynne Dilday女士介绍，芝加哥大学人力资源部与各个部门共同合作，耗时两年半，在详细分析工作的基础上将职位说明从950个调整为当前的575个，限制了近400个职位。比如会计职位，由原来的35个减少至8个，这8个会计职位可以覆盖芝加哥大学所有会计师的工作。Gwynne Dilday女士非常自信地认为，未来15或20年内，芝加哥大学不需要再开展全校范围内的职位确认与描述工作。 　　表1 芝加哥大学“招生专家二级”岗位的职位说明书 　　（三） 合同签订 　　人力资源部下设雇佣关系和劳动关系两个部门处理劳工关系事务，两个部门针对全职员工是否参加工会进行职责划分。参加工会的全职员工由劳动关系部门与其进行包括工资在内的合同谈判，未参加工会的全职员工由雇佣关系部门开展相应工作。Gwynne Dilday女士认为，参加工会的全职员工的劳工关系事务，是人力资源部一项费时费力但又至关重要的工作。人力资源部每3年与工会进行一次合同谈判，谈判的重点是工资标准。芝加哥大学目前有9个工会，作者培训期间，人力资源部正在同芝加哥大学最大的工会进行合同谈判，双方在增资比例上讨价还价，不断相互妥协，相互间可接受的条件也不断接近，但是过程