工作绩效与工作满意度组织承诺和目标定向的关系.pdfVIP

心理学报2008，40(1)：84—91 Acta Sinica Psychologica 工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系球 韩 翼 (中南财经政法大学工商管理学院，武汉430074) 摘要在全面回顾工作绩效及其影响因素的基础上，通过关键事件方法和问卷调查方法，对来自全国的1066位 雇员进行了施测，运用AMOS软件，对工作绩效结构进行验证性因素分析，并对文中提出的假设进行了检验。之 后，提出并验证了影响员工工作绩效的态度因素及整合模型。研究结果显示：工作满意度、组织承诺和目标定向对 工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高，员工的工作绩效越好；另一方面，组织承诺和目标定 向对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致。文章最后对全文进行了总结，并对后续研究给出了建议。 关键词工作绩效，组织承诺，工作满意度，目标定向，成绩目标定向，学习目标定向。 分类号B849；C93 在此基础上，讨论工作满意度、组织承诺和目标定向 1 引言 等变量对员工工作绩效的影响。 随着全球化经济到来，许多工作要求拥有不同 Borman和Motowidlo1992年、1993年两次分别 价值观个体更有效地学习。个体必须适应环境和组 对419名、991名在职空军技师进行测试时发现，工 织的变化，处置不确定性因素，取得有别于其他人的 作绩效可以划分为任务绩效和关系绩效两个维度， 差异性技能并具有创新性思维。然而在有关工作绩 并且第一次提出了关系绩效和任务绩效的概念。在 效文献中，适应性、持续学习、创新性并没有很好的 此后的文献中，他们进一步将关系绩效划分为五个 定义，因此也无法有效进行评估和预测¨，2J。正是 维度，并且提出工作绩效的四个基本假设【12，13]。任 在此背景下，一些学者纷纷提出关系绩效、角色外绩 务绩效和关系绩效关注组织目标以及与此相关的心 效、适应性绩效、学习绩效、创新绩效模型【l山J。韩 理、组织和社会背景。它的终极主张是针对岗位和 翼和廖建桥综合评价了自20世纪60年代以来有关任务的完成，强调技术核心的实现价值。技术的变 工作绩效结构的各种理论，在组织公民行为理论、任 化说明为了保持和提高绩效就越来越需要那些持续 务绩效和关系绩效理论、角色和角色外理论，以及学 的，而且通常是迁移性的学习。对于学习绩效评价 习绩效和创新绩效理论基础上，提出了一个四维度 的上位概念是绩效的活力——系列的绩效维度—— 的工作绩效模型：任务绩效(技术核心)、关系绩效 包括技术和管理的活力、能力活力、知识领域的活 (公民气候)、学习绩效(学习过程)和创新绩效(创力。因此对于绩效评估来说，持续学习是绩效的一 新行为)，并进行了实证研究悼’3，7—1|。 尽管如此，对于影响工作绩效的雇员心理因素 式来把持续学习纳入到绩效的概念和评价中来。 并没有得到很好的阐释。一些研究者提出了：工作 满意度——满意导致绩效，组织承诺——依附导致 型，他们认为，创新行为是一个过程的集合，开始于 绩效，目标定向——成就导致绩效的深层次概 问题认知和思维或方案的产生——既可以是新颖 念∞j。由于韩翼和廖建桥等人扩展了工作绩效的 概念和结构维度，实证检验组织承诺、工作满意度、 环境的支持，包括同事、上级——谋求建立一个支持 目标定向与工作绩效之间的关系成为必要。因此， coalitionof 共同体(a 本研究首要目的就是验证雇员工作绩效因素结构， 思维并应用于实践o 收稿日期：2006-04-05 +国家自然科学基金项目资助(项目编号。 通讯作者：韩翼，E—mail：hanyi7