基于人―组织匹配视角的高校招聘工作策略探究.docVIP

基于人―组织匹配视角的高校招聘工作策略探究 　　摘 要：从人―组织匹配的视角出发，本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略强调求职者内在特质与组织特质的契合度。根据人―组织匹配招聘模式的要素，新策略的实施包括三部分：招聘吸引策略、招聘选择策略、招聘磨合策略。人―组织匹配在校园招聘中的应用，有助于帮助高校毕业生应聘到最合适的企业，提高应聘成功率，但是这种招聘策略在实施中尚有一定的局限性。 　　关键词：人―组织匹配 高校招聘 策略 　　中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0235-03 　　人―组织匹配理论探究的是个体特征与组织特征的相容性，是人力资源管理领域的重要议题。当前，人―组织匹配理论已被广泛应用到人力资源管理的招聘、培训、绩效管理以及薪酬管理实践当中，为企业选聘人才提供了一种全新视角的招聘模式。人―组织匹配的大量研究证明，招聘过程中应聘者感知的人―组织匹配影响组织吸引力，组织甄选出与组织特征一致的应聘者会提高其入职后的工作满意度、工作绩效并降低离职率。人―组织匹配既是企业招聘的基本原则，也是这一原则指导下的求职行为。但这一理论却尚未被广大高校招聘工作所借鉴。高校是向企业输送人才的重要渠道，也是指导毕业生求职的主阵地。因此，高校如何做好毕业生与企业之间合理的资源配置工作，在毕业生“所求”与企业“所需”之间搭建起沟通对话的平台，是高校就业工作的重点及难点。从人―组织匹配视角出发，高校可积极探讨在学生求职实践中实施人-组织匹配招聘模式的具体策略，从而指导学生成功应聘。 　　1 基于人―组织匹配理论的招聘模式及模式成功的要素 　　人―组织匹配理论是一个宽泛、抽象的概念，一般定义为个人与组织环境的适应性，解释为个人与组织环境之间具有匹配的基本特质。在以往的管理学研究中，人们往往强调的是人与岗位、人与职位的匹配。在近期研究中，越来越多的研究者意识到员工与组织之间整体匹配的重要意义。一方面，求职者要满足特定工作和岗位的需要；另一方面，个体内在特征与组织基本特征之间的一致性也非常重要。人―组织匹配理论以个人与组织价值观匹配、个人与组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体个性和组织文化之间的匹配为操作概念。人―组织匹配招聘理论中最具影响力的是Schneider提出的吸引―选择―磨合模型（Attractive―Se―lection―Attrition模型），即ASA模型，模型认为根据ASA模型，经过吸引、选择和磨合的过程，组织能够在知识、技能和其他方面实现组织同质。而如何能够成功地经过组织的吸引、选择和淘汰，关键在于组织能否甄选并招聘到与组织文化、价值和工作所需素质相匹配的人才。从求职者的角度来说，即应选择并求职于与自身个性、个体价值观、个人目标和态度等方面存在一定同质性的组织。因此，人与组织的匹配招聘模式成功的关键因素在于以下几方面。 　　1.1 信息整合：组织特征分析 　　人―组织匹配招聘模式实施过程中以求职者工作搜寻和选择过程为基础。人与组织匹配招聘模式要求求职者在工作搜寻时需要对组织进行深入地分析，在这个过程当中，个体应收集大量的有关工作和组织特征的信息，加强人―组织匹配的知觉和评价，以便作出最佳的工作和组织选择。工作搜寻包括在追寻可能的工作机会中收集信息，产生和评价多样的工作，并从多样的工作中选择一种工作（Barber，Daly，GiannantoniO，PhilipS，1994）。个体在工作搜寻中可以通过工作来源、工作预览、组织的实地参观、查阅组织网站信息、提供一手经验的短期实习等途径和手段来广泛地收集提供工作的组织方面的信息，例如：组织文化、目标、管理制度、发展的历史、经营状况等等。在整合各种渠道信息的基础上进行组织特征分析，成功的人―职业匹配的招聘模式离不开多种渠道的信息搜寻，正式来源和非正式来源的信息整合，更离不开组织特征的双重分析：一者为组织环境的分析。由于组织整体哲学和价值观具有长期的稳定性，组织分析比工作分析具有更高的稳定性。组织特征的分析包括组织的短期和长期目标、组织的环境特征（如稳定性）、组织内职员的需求、组织内职员感知的组织气氛等。二者应明确所需职员类型，这里包含所需雇员的技术、知识和能力，社会能力，个性需求、个性特征、价值观和兴趣等。组织往往需要明确应聘者是谁而不仅仅是他们能做什么。工作分析是必须的，但是应该从组织的环境出发，明确所需职员类型必须确定为应聘者的个性特征与组织价值观一致，可能的求职成功者一般是组织环境高效的个体。 　　1.2 组织匹配：组织与自我特征的准确知觉 　　人―组织匹配招聘模式强调求职者的感知匹配，感知人―组织匹配和求职者期望是个体工作搜选过程和组织招聘流程的中介，个体在作出工作选择前，要对人