现代培训需求要素分析.pdfVIP

培训l需求分析就是在培训实施前 ， 率 的提高。人均产值的增加对应着一定 然需要通过培训l来解决。至此 ， 采用科学 的方法和技术对企业 战略 目 的公司收益。这种收益的增加也部分来 培训l需求之所在。八、通过培训{ 标 、各岗位工作 内容和所 需知识、技能以 自培训的效果。 到满意绩效者 ，则可考虑变换工 及员工素质 、业绩状况进行科学分析 ，以 单位成本。单位成本的节约，这部分 调职直至按合同规定解除劳动 确定培训需要达到的目标 ，员工是否需 的公司收益也得益于培训 。 对于在职员工，采用上述 ： 要培训，培训哪些内容，什么时间、地点 客户满意度。客户的满意度不仅是 分析法进行培训 需求分析是 和怎样培训。 公司长期发展 的保证 ，同时也带来直接 的，但对于新员工而言 ，就工作1 一 套有效的培训}需求分析体系应该 的经济效益 ，比如客户投诉率 的降低、客 分析 ，即根据新员工即将承担f 包括五个环节 ，依次为 ：发现培训 “压力 户订货量的增加等。客户满意度与公司 务对 员工的要求来判断员工的± 点”、培训l需求必要性分析 、培训需求三 效益之间有一定的正相关关系，衡量客 会更加行之有效 。企业管理者 因素分析、培训需求整合、培训l需求排 户满意度可 以折算成公司效益。那么，也 不同员工特 点采用合适 的方 序。 可以计算出培训所带来的价值 。 析 ，才可起到事半功倍 的效果。 员工满意度。员工对于公司的价值 一 、 发现培训 “压力点” 二、培训需求必要性分j 是不言而喻的，员工绩效提高可 以在组 企业之所以会存在培训l的需求 ，是 织考核指标上反映出来。这部分价值用 企业员工在实际工作 中的j 因为企业员工在工作中，被要求表现和 经济效益来衡量 ，但是可以定性地说明 要求 的表现之 间存在差距 只是 实际表现之 间存在差距 ，这些差距便是 培训的价值。 压“力点 ”，表 明的只是培训需j 产生培训需求的 “压力点”。发现培训 “压 工作绩效评估是企业培训 中一个非 性 ，并不能保证培训I就一定是 力点”的指标包括 ：骨干员工流失率 、人 常重要 的压力点，针对这个压力点，可以 的正确途径。只有当出现的问 均产值增长率、单位成本、客户满意度 、 采取工作绩效分析法来解决。工作绩效 训能够得到最有效地解决时， 员工满意度等。这些指标都是企业根据 分析法包括八个步骤 ：一、绩效评估。以 当进行培训，这是培训需【求的 实际情况制定的要求员工表现 的期望 确认绩效偏差存在 ，这～步简称为 “找出 析。 值 ，会因不同的岗位而有所差异，因此企 问题”。二、成本价值分析 。就是权衡解 企业可 以采用差距分析法 业管理者首先要确定好究竟何种指标是 决上述 问题是否值得 ，这一步简称为 “要 培训需求进行判断。首先 ，集c 影响企业实施培训I的关键。 不要解决问题”。三、绩效偏差的原因分 织、任务和个人三方面信息进} 骨干员工流失率。培训作为满足员 析 。这一步是要认定是 能“不能”还是 “不 理。主要 区分两类信息 ，一类 工 自我发展的重要手段 ，在维持骨干员 肯做 ”。四、激励员工解决 不“肯做 ”的问 作行为、态度 、结果等方面的标 工的满意程度上扮演着重要作用。 题 。五、明确标准解决 “不能做”的问题 。 类是关于工作行为、态度 、结果 人均产值增长率。人均产值的增长 六、消除障碍。七、培训I。如果影响员工绩 现状。其次 ，确认员工现实的工 反映了各 岗位专业技能的提升和工作效 效的因素是员工 自身的能力问题，这显 态度、结果与理想 的工作行为、 圈 REN8CA110Z¨KAIFA 果之间是否有差距 ，差距程度的大小 。再 在实践中，组织分析、工作分析和人 型