【毕业设计.论文】论企业激励制度设计的理论与实践思考.pdfVIP

Forum 【 优秀论文】 CPCI HR 论企业激励制度设计的 论企业激励制度设计的 理论与实践思考 理论与实践思考 □ 潘秋友 在组织行为学中，“激励”主要 业激励过度、过滥，名目繁多，政出 交换物质与信息，企业为员工提供 指通过某些刺激激发人的动机，使 多门。有的企业以罚代奖，动辄克扣 的有形的、无形的激励，其总量应该 人有一股内在的动力，朝着所期望 工资，取消资金。 与社会同等性质、同等规模的其他 的目标前进的心理活动过程。 激励的适应性问题 企业的平均水平一致，这是保持本 企业设立和完善激励制度，为 在实施激励措施时,未具体分析 企业人力资源良性互动的前提。企 员工创造优越的生存和发展环境， 不同员工的需求,“一刀切”地对所 业用于人力资源激励的量： 提供高于同行业平均水平的薪酬， 有人采用同样的激励手段,公平性掩 （1）应以人力资源当期评估价 根本动因在于通过激发员工的积极 盖了多样性，需要的没得到，得到的 值为基础； 性和创造力，降低产品或服务中的 不需要，使激励效果大打折扣。一个 （2）应考虑社会平均人力资源 物化劳动的比例，通过产品和服务 突出的现象是，工资年年长，年终奖 价格水平； 的创新，获得比社会平均成本利润 年年发，但员工的积极性没提高多 （3）应具备一定的挑战性； 率更高的产品或服务价格，进而创 少，关键岗位员工照样流失。 （4）应综合考虑均衡性和一定 造更多的剩余价值，使员工与企业 激励的实效性问题 的弹性。 在市场经济环境中一起成长，以形 在激励机制的运行过程中，往往 激励过度增加成本，过低挫伤 成企业的凝聚力和员工的归属感。 片面忽视激励的当前效应，忽视对激 积极性，留不住人。 励结果的后续成效评估，而是局限于 —激励方式的适应性 企业激励制度设计存在的问题 一年一度的评选，止步于表彰、奖励 合理有效的激励机制，除准确 等显性的激励作用。如有的企业每年 把握激励的量之外，尚有激励方式 激励的系统性问题 的QC成果奖励、项目建设奖、技术 因人而异的适应性问题。 缺乏系统性的激励制度设计,没 创新奖等高达几十万元，但对实际产 激励方式主要有以下两种： 有整体性激励策略和措施。 生的贡献，以及后续产生的效益缺乏 （1）外在的激励方式：薪酬、福 长期激励与短期激励互相缺位。 科学的评估，如果激励的量偏离了社 利、晋升、表扬、嘉奖、认可等； 更多的企业只注重短期激励，导致 会或本企业的人力资源当期价值，就 （2）内在的激励方式：学习新知 员工没有长远目标，频繁跳槽； 会产生比较大的内部与外部的不平 识和新技能的责任感、光荣感、胜任 物质激励与精神激励互相缺位。 衡，激励效果明显弱化。 感和成就感等。 有的企业把物质激励当做唯一的手 外在激励方式虽然能显著提高 段，以为工资高、奖金多就是对员工 企业激励制度设计的理论思考 效果，但不易持久，处理不好有时会 最好的激励。有的企业也注重精神 降低