博弈论对绩效管理的分析与对策建议.pdfVIP

博弈论对绩效管理的分析及对策建议 万卫 (中国地质大学,湖北 武汉 430074) 【摘要】人力资源考核中最重要的是能否得到客观真实的 以在囚徒困境中不存在占优策略均衡，即该博弈的具有稳定性 考核数据，员工和主管在考核中是否合作对考核结果的准确有 的解是博弈双方共同选择坦白策略。 重要影响，本文通过运用博弈论对绩效管理中的绩效考核双方 三、绩效考核中的博弈分析 的行为选择问题加以分析，并提出相关的建议，促使组织人力 绩效考核有多种考核方法，这里主要分析的是直接上下级 资源管理目标的实现。 考核方式。即考核由员工和直接主管考核两部分组成。 【关键词】博弈论;绩效管理;考核 博弈的基本要素为： 1.博弈方：指在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担 一、引言 结果的个人或组织。而且当博弈规则确定后，各参加方的地位 人力资源管理中绩效管理是非常重要的一个环节。绩效 是平等的大家必须按照既定的规则行事。这里的绩效考核中的 管理的好坏直接影响到员工的工作积极性。要想正确分析绩效 博弈双方指员工和员工主管。 管理中的博弈现象，必须分析绩效考核和绩效管理的区别和联 2.博弈的对象:指博弈方是针对什么样的决策内容进行博 系。 弈。这里博弈双方的博弈对象是员工的工作绩效。 绩效考核是借助绩效记录和绩效总结，管理者对员工的 3.博弈方可选择的全部行为或策略的集合:即每个博弈方在 绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员 进行决策时可以选择的方法或决策。这里博弈双方可以选择的 工朝着更高的绩效目标迈进。绩效管理则是指为了达到组织的 战略是:(合作、不合作)。 目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产 4.博弈方的收益:对应于各博弈方的每一组可能的决策选 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持 择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所 续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工 失。这里博弈双方收益为根据考核结果的所获得的利益,如薪酬 能力和素质的过程。与绩效考核相比，绩效管理是一个系统， 调整、培训调整、职位升迁等。 具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、 这里需要说明的是考核结果所获得的利益如薪酬调整、培 绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。其中，绩效 训调整、职位升迁等可以用效用来衡量。而且博弈双方的合作 管理主要包括两个方面：绩效考核和绩效沟通。这里的沟通主 与不合作态度是可以通过相关的调查、测试进行衡量。根据实 要反馈面谈来实现。 际情况,本文分析的绩效考核博弈中,员工的合作决策指员工根 绩效考核作为绩效管理的一项重要组成部分，历来受到人 据实际工作绩效做出客观的评估；员工的不合作决策表现为有 力资源工作者的重视。人力资源工作者往往希望员工及用人部 意识地掩盖自己的错误或扩大自己的工作成绩。主管的合作决 门能够提供客观公正的原始资料，但在实际工作中由于绩效考 策指根据员工的实际工作绩效做出客观的评估；主管的不合作 核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意 决策指随意做出考核结果，更多表现为采取宽容下属的决策。 高估自己的工作绩效以追求个人利益最大化；而用人主管人员 当员工及主管同时采取合作决策，则人力资源部可以得到 为了避免挫伤员工积极性而采取尽可能在本