企业人力资本分类方法探析.pdfVIP

后来许多研究者都沿用他这种粗略的划分方法。战略人力资源管理学家则以专用性和价值性 两个维度划分不同类型人力资本，作为其迸一步研究基础。 典型的人力资本分类方法 理论界对人力资本的划分方法有很多，散见于众多学者的著作中，归纳起来主要有以下 几种观点： (一)基于人力资本特征的划分 古典经济学家萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本，专业技术人力资本和 企业管理创新型人力资本。新古典经济学家马歇尔把人力资本区分为一般劳动力和特殊劳动 力。在这种观点的影响，李忠民(2003)以观察为基础，将入力资本划分为一般技能型人力 资本、特殊技能人力资本、专业技术的人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。胡静 林(2001)将人力资本区分为的一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研 究开发型人力资本和决策性人力资本。 (--)基于专用性角度的划分 贝克尔(1992)将特定企业中现时就业的人力资本定义为特定的人力资本，将广泛就业 值性和通用性将人力资本划分为高价值高专用性入力资本、高价值低专用性人力资本、低价 值高专用性人力资本和低价值低专用性人力资本，并以此来确定不同的雇佣模式。 (三)基于人力资本边际贡献率的划分 在考虑了人力资本实用性和动态性后，陈维政(2004)将人力资本划分为高职务高贡献 人力资本，高职务低贡献人力资本，低职务高贡献人力资本和低职务低贡献人力资本。胡蓓 和陈建安(2002)通过控制力和贡献力两个维度将人力资本划分为明星员工(控制力强，贡 献力高)，问号类员工(控制力弱，贡献力高)，金牛类员工(控制力强，贡献力低)和瘦狗 类员工(控制力低，贡献力低)。 (四)基于角色的划分方法 充分考虑到了人力资本在不同的环境利用率，段兴民和张志宏(2004)在确认了人力资 本的价值泛性的原则上，对各个组织的人力资本进行了统一的划分。他们将人力资本划分为 三个层次，即组织主持者、组织支援者和组织参与者。 四、人力资本分类原则及本文划分方法 以上的划分方法不尽相同，却没有绝对的优劣之分，只是各自的研究起点不一样，在实 践中都有各自的适应性。它们共同之处在于划分对都遵守了以下原则。 第一，人力资本专用性原则。专用性是划分人力资本的前提，不同类型的人力资本专用 性程度不同，与不同的环境结合产生的价值也不同。 第二，人力资本的价值差别性原则。相同资源投入于不同类型的人力资本其收益情况存 在有很大差别，并且同一员工在不同的时期人力资本存量也是不尽相同。实际上，人力资本 的层次性经常体现在其员工的价值性差异上。 第三，有限性原则。在划分人力资本时应该将其分为有限的几大类，若划分过种类过多 会使得数据零散、缺乏相关性，影响统计和会计信息质量。 第四，全面性原则。分类方法应该尽量涵盖为企业做出贡献所有类型的人力资本，而不 仅限制在企业的编制和合同里。如一些外包业务，返聘的退休员工也应该体现为企业的某类 人力资本。 第五，可操作性原则。在将人力资本划分成几大类后应进以进行二级划分，即将人力资 本与特定岗位的员工对应起来。如一般技能的人力资本往往对应着一般岗位劳动者，企业家 型人力资本往往对应着企业家、经济学家、政治家和教育家等。 本文根据以上的原则，借鉴战略人力资源管理思想(Scott，1999)，以人力资本基本特性 ——专用型和价值性两个维度，结合实际给出以下的划分方法，如图1。 高 个 人 独特人力资本 核心人力资本 业 绩 特点：流动性高，独特技能 特点：流动性低，具有使 策略：合作开发、加强与合作方 市场恢复均衡能力，难以 的沟通与信任 取得和被模仿 来源：由合作方(联盟方)提供 策略：重点投资，长期激励 培训：正式培训很少。在职培训 来源；内部提升，猎取精英 很少 培训：在职培训，脱产培训 退出：合作关系结束 退出：退休，低离职率，解雇低