创新技能人才管理+打造高素质技能人才队伍的几点探索.pdfVIP

煤炭经济管理新论(第7辑) 1 141· 二、存在问题的原因分析 一 (1)传统的人才观和用人结构，制约了技能型人才的成长。长期以来，由于传统观念的 影响，在社会上普遍存在着重学历教育、轻职业教育，重学历文凭、轻职业技能的传统观念， 使技能型人才在社会上不能得到应有的重视和尊重。更有甚者，在学校、家庭和社会上一度 把当工人、学技能视为没出息。技能工人不看作人才，这种价值观的扭曲，导致许多青年人 不愿意当工人，更不愿意学技能。 (2)资金投入不足。长期以来，我国对人力资本的投入甚少，往往只重学历教育而忽视 职业教育，更不注重在职职工的职业技能培训。全国职工教育经费只占职工工资总额的 1％，但据调查，实际上部分煤炭企业的职工教育经费仅占人工成本的0．7％。 (3)技能人才的待遇偏低。有些单位把技术工人的劳动等同于简单劳动或低级劳动， 即使成了高级技工，在工资、福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人员，使技术工人职 ’ 位的吸引力越来越小。 ， (4)分析国有煤炭企业技能人才匮乏现状不难看出，国有煤炭企业对职工重使用轻培 养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，是造成国有煤炭企业技术工人短缺的主要 原因。 三、创新人才管理与开发，打造高素质技能人才队伍的途径 (一)树立科学人才观，营造技能人才成长的良好氛围 观念往往决定事物发展的取向，人才问题亦然。在“人才”问题上存在着认识误区，认为 人才是指具有中专以上学历或者取得专业技术职务任职资格的专业技术人员和管理人员。 这显然将一大批能工巧匠、优秀技工等技能型人才排斥在“人才队伍”之外。理论上的错误 势必造成实践上的混乱。因此，从理论上澄清“人才”概念问题，纠正认识偏差，树立科学的 ， 人才观十分必要。 其实“人才”就是：有才识、有学问的人；德才兼备的人；有某种特长的人。企业必须畅通 技能人才成长渠道，营造适合人才成长的良好环境和氛围。要改变企业中长期存在的只重 、学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状。树立全新的科学的人才 观，将技能人才与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种舆论工具和新闻 媒介，大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、 尊重技能的良好氛围，让技能员工也成为企业的“香饽饽”。 (二)加强技能人才队伍建设的领导，统筹规划，形成合力 技能人才队伍建设是一个系统工程，是促进企业改革发展的基础性工程。企业要从战 略高度重视技能人才队伍建设，切实加强领导：①要根据企业发展战略制定切实可行的技 能人才队伍建设规划、年度计划；②要大力支持技能人才队伍建设，形成人力、财力、物力上 的保障机制；③要坚持党管人才的原则，形成党委领导，行政支持，工会团委参与，党政工团 齐抓共管的立体格局，推动技能员工素质的不断提高。 (三)加快培训基地建设，加强技能人才的培养(略) (四)开展多种形式的活动，完善技能人才开发与选拔机制 ． (1)要通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，在各专业和领域不断发现和选拔具 · 有高超技能的人才。各矿厂要大力开展国家级职业技能大赛系列活动，组织生产一线的职 工广泛开展拜师学艺、岗位练兵、技能比武和技术攻关、创新创效、观摩研讨等活动。大力推 广一些企业在关键岗位、工序设立首席职位的做法，培育选拔技能领头人。 ·142 7 煤炭经济管理新论(第7辑) (2)规范职业技能鉴定工作。结合国有煤炭企业生产一线特点，采取有针对性的考核 办法。对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业