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论人的评价和评价的人 ——浅析人力资源理论的哲学基础 关键词：之为主体和客体的人 之为认识论的考察过程 之为方法论的辩证法 不知从什么时候起，兴起一门科学叫人力资源管理。这门科学里这门科学号称有六大模 块，总结起来就是“怎样招收人”、“怎样培养人”、“怎样分派人”、“怎样规范人”、“怎样评 价人”当然还有“怎样激励人”。不管这门科学自称其是分成多少模块，其本体论意义上是 以人为指向，其认识过程作为一门学科提出来也不超过半个世纪，其方法论到今天为止还幼 稚得仅仅是用一些表格来完成其作为科学的使命。我们认为，如果是停留于此，这门学科就 永远是垃圾。 为什么这门新兴的科学只会用表格来执行？因为这门学科的执行者本身的素质就很成 问题。 有些人，去欧美国家念了几年书，拿了几张花花绿绿的纸回来，就开始做起人力资源的 高级管理了。有些人去欧美国家贩了几年买卖就号称会看人了。这是今天人力资源管理作为 一门严谨的学科还幼稚得只能堆砌表单的根本原因。因为人力资源管理的核心是评价人，而 人力资源管理的执行者必须首先是被评价的人。所以，要研究如何正确深入地开展人力资源 工作，首先要看人力资源的评价者自身是怎样的人。 困扰人力资源管理的最大难题在于人是会变的。随着时间的推移而变，随着地方的迁移 而变，随着周围对之影响的客体而变。于是，困扰人力资源管理的一个重大难题就在于如何 从这变化中把握一个真实的人。举一个机械点的例子：一个含有两个未知数的方程是很难求 解的。因为其中的一个未知数的变化必然导致另一个未知数的变化。我们一般用两个以上的 方程联立求解。但实际应用中，由于客观环境和客体的特殊属性，我们往往无法确立另一个 相关的方程。所以，我们不得不通过观察其中某一个未知数或者设定某一个未知数的最大可 能范围来求解我们需要规定的另一个未知数的范围。 人力资源管理中的情况远远不是通过开立方程就可以解决的。 经济学中有一个现象，就是试图通过开立方程来穷尽人的全部行为，但人的发展本身就 规定了人所遇到的问题和进行的行为是不断扩展的，否则人和人类社会也就没有进步。于是 经济学中那些试图包揽一切的方程就不得不跟在人的不断扩展的活动中去不断开设新的未 知数，往往是老的问题还没算出个头绪，又要开设新的未知数了。随着未知数新设的速度总 是快于新方程确立的速度。这些方程永远也不可能有求解的一天。 当拨开那些炫耀学问的未知数字母回到朴素的原点，我们发现，其实伟大的辩证法早就 为我们提供了手段，只是我们没有去开创地运用而已。 辩证法讲否定之否定，我们很多人拿了算术公式负负得正来套，结果当然就是可笑的。 一个人处于社会关系中总有不同的接触对象。如果本身就有利益冲突的两个方面都对同一个 人进行批评，就不能按照数学中的“负负得正”的公式就等推论出这个被批评的人一定是没 有过错的。 由于我们国家人口过多，利益分配上和资源利用上难免有我们通常称的人民内部矛盾。 但是相互有利益冲突的人都批评管理者的时候不能因为批评方相互有利害冲突就认为管理 者的管理是没有问题的。举个例子来说，两家农户可能因为甲方打的井被乙方挖的灌溉渠给 抽引掉了水源，于是起了矛盾，当这两家共同抵制镇政府占用他们所承包耕种的基本农田去 开发高尔夫球场的时候，不能也来个负负得正说占用国家基本农田挪作他用就正确了。 辩证法运用到人力资源管理的评价中时不仅不是数学中简单的正负关系所能解释的，而 且是动态的和发展的。 我们看人、评价一个人，往往说不仅要看一时的表现，而且要看长期一贯的表现。这本 身没有错，但这种看长期的表现不能解释为什么我们学校中有些各科成绩一贯良好的学生会 有偷窃或者欺负弱小者的行为，同样不能解释有些舍己救人的学生平日考试成绩平平甚或不 太理想。我们看一个人的一贯表现也不能解释为什么一个长期处于企业领导岗位的管理者在 企业面临重大问题的时候拿不出一个建议甚至是毫无思路来。我们看一个人的一贯表现还不 能解释为什么某些一贯体恤下属的干部居然会酒后驾车去危害公共安全，更不能解释为什么 有些国家培养起来的干部出身贫苦甚至经历过革命年代血雨腥风却倒在钱权交易和花红酒 色中。为什么？因为我们习惯于用堆积起来的表单来评价人，上面充其量记录了一个人的一 贯表现。往往是表单栏目中填写有多少行，表单装订有多厚，这个人在某个工作岗位的履历 就有多长，我们就自以为对这个人的才干和素养有多了解。我们习惯于把这种资历丰富当作 我们衡量一个人真实本质的唯一标准。因此，一旦出问题，我们常常迷惑不解地问道：一贯 表现不错，怎么会出这样的问题。或者是：根据掌握的资料，应该很出色的呀。但实际上是 个庸才。 所有这些问题都出在，我们实际上没有用辩证法去考察我们需要考察的人。