内地中小船舶企业人才管理初探.pdfVIP

导致人才流失率高。 5、中小船舶企业专业技术人员的继续教育落后 国家、省市文件规定专业技术人员必须接受继续教育，而中小船舶企业的继续教育工作大都 比较差。究其原因主要是由于企业的短期行为，只注重眼前的经济利益，对人才只索取，不投人， 没有企业人力资源的长期计划。 受世界航运市场和船舶市场的拖动，我国船舶市场仍然十分活跃，内地具有基本造船能力的 中小船厂也都承接了不少造船订单。由于造船任务的增多，导致船舶企业对人才的需求也大大增 加。 中小船舶企业要着力加强五支人才队伍的建设：一是建设一支朝气蓬勃、奋发有为，能够带 领企业奋发向上的领导人才队伍；二是建立一支勤于钻研、善于创新，能够推动企业科技进步、 增强企业核心竞争力的专业技术人才队伍；三是培养和造就一支熟悉市场、善于经营，敢于市场 竞争的经营管理人才队伍；四是建设一支政治素质高、能够凝聚人心的党务政工人才队伍；五是 建设一支技能高强、爱岗敬业，能够解决生产技术难题的技能人才队伍。 我国正在从计划经济向市场经济转变，传统的用人由国家统一调配的管理体制正在向适应市 场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动 的接受国家配置人才转变为真正自由使用人才。个人从被动服从国家分配转变为可根据自己意愿 自由择。在相对于比从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何科学管理人才，已成为当前的重 要课题。内地中小船舶企业在人才匮乏和人才流动性大的严峻形势面前应如何使用人才、管理人 才、开发人才，是一项值得探讨的现实问题。现就以下几方面问题谈谈个人的初浅看法。 1、“以人为本”尊重人才 企业管理者要树立以人为本思想，并把这种思想贯彻在管理的各个环节，从人才招聘、培训、 工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑人才的需要和收益，使人才有受 尊重的感觉。这样，在关心培养人才的同时，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。惠 普公司创始人比尔．修利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他 们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只 要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。日本的松下幸之助也有一句明言：“松下生产人， 同时生产电器”。如果我们相信每个人都有可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不 存在“人才短缺”的状况，我们匮乏的只是一种使每个潜在人才成为现实人才的制度。 2、“依法合规”管理人才 在市场经济条件下，人才资源由市场进行配置，企事业单位和各类人才作为市场主体，要通 过市场实现自主择人、自主择业。劳动合同是市场经济条件下企业单位聘用各类人才的法律制度， 从根本上改变我国计划用工制度和固定工制度的法律形式，充分体现了各类人才能进能出、自主 择业，用人单位择优用人的新机制，从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。在企业单位 推行劳动合同制度，打破了人员的身份界限，破除了干部身份终身制和用工制度上的固定工制， 其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的契约关系转变，实现由身份管理向 岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。通过签订劳动合同明确 双方的权利义务，按照公开、平等、竞争、择优原则，建立在什么岗位从事工作就享受什么待遇 253 的用人机制。实现契约化管理，企业单位要建立和完善相关的考核、薪酬、奖惩制度。制度是否 健全、制度的执行过程是否合法是推行契约化管理的关键问题。用人单位要及时更新、审查、修 改管理制度，量化细化考核、奖惩标准，用足用好法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧：根据 本单位实际情况具体约定合同内容，实行依法管理和科学管理。对合同的必备条款，要有大量约 定内容；对合同的约定条款，要遵循法律原则。 3、“两种因素”凝聚人才 企业的规章制度，管理措施，管理方式，技术监督，人际关系，工作条件，工资福利等属于 “保健因素”，是造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意 并激发起职工的持久的工作积极性。他们只带有预防性，只起维持工作现状的作用。一旦不满意 中和以后，就不能产生更积极的效果，不一定对员工继续产生激励作用。 真正能够使职工感到满意的因素是“激励因素”，他们的改善才能让职工感到满意，给职工以 较高的激励，调动工作积极性，提高劳动生产率。“激励因素”主要体现在工作表现机会，工作本 身的乐趣，工作上的成就感，对未来发