浅议并购企业整合不力对员工负面影响.pdfVIP

经营管理 麓鬻擒骥赫购企韭整合不办!赋蜀：工的筑面影响 渊黄玉萍漯河职业技术学院 业并购整合不力会对员工的心理和行为产生很多负面影响，如沟通受阻谣言滋生、争权夺利、核心员工流失、抵制变革等等；本文就 这些方面进行具体分析。 [关键词]并购企业融合不力员工 负面影响 企业并购必然导致新的员工群体的形成．或者说员工群体要 程度．岗位报酬差别、与上级接触程度等多方面的地位排列和权 进行新的组合。并购实践表明，并购交易完成后．最重要的整合 力分配。对于进入并购后新组成群体的每个员工来说．这当然也 阶段如果不力．被并购企业的员工则会产生明显的压力感、紧张 是一次奋进、努力或改变命运的机会。在一般情况下．并购后员 感和焦虑感，严重时会出现并购综合症．即由紧张、不安．焦虑而 工之间地位之争和权力重新配置必然不可避免。而获得～个理想 产生的自我保护、信任度下降等负面的心理状态．以及由此引发 的地位，拥有渴望的权力，人们既可以通过组织行政的正规方式 的生理变化。这种并购综合症如果不能得到释放排解．就必然会 去努力实现自己的目标．同时也不能排除一些人会通过非正当方 对员工的行为产生不利影响。 式争取自己的理想地位和权力。 一．沟通受阻，谣言滋生 并购突然发生造成了模糊感增强和信任度下降．会使大多数 企业并购后．员工对企业的人和事模糊感增强．对企业高层 员工采取自我保护的态度和行为。特别是那些位于企业中层的管 的信任度下降．再加上自我保护意识的提高，人们的言行大都格 理人员，可能利用自己的权力，四处打点关系．以尽可能地保住 外谨慎．坦诚交谈的机会减少，员工从正常渠道获得的信息量减 自己现有职位。而一般员工也会像那些处在较高层次位置上的管 少．最终信息接受者所能得到的信息可能都是经过过滤、删改或 理者一样感到困惑迷茫和烦躁不安但由于权力所限．通常不会 扭曲了的信息。 特别明显地采取保护自己岗位的行为．但也会有不明显的保护行 现实中．员工都寄希望于从别人那里得到更多的信息．而又 为。组织成员在一定意义上追求权利和利益最大化是组织运行的 不愿意把真实。可靠的信息传递给别人，由此就导致了不确定消 驱动器。并购导致权利和利益的重新分配．引起组织成员之间的 息．各种猜疑和流言填补了信息交流上的空白。当人们陷入忧虑 权利争夺也是很正常的。但员工的自我保护会牵涉到他们大量的 和利己主义对．信息就失去了客观性．这使得组织的信任水平进 精力和时间、消耗大量体能，使得员工把个人利益作为主要的行 一步下降．而失去信任又会进一步引起沟通的困难．使组织陷入 为取向．取代了对企业利益的关注：有些员工对企业的离心力在 一种”不信任—一沟通不畅——进一步不信任”的恶性循环中。并 加大忠诚度在减弱，体现在工作中就是降低了责任心，减少了工 购过程中的沟通受阻还有沟通的机制和渠道问题：一是沟通的机 作量。企业高层管理者为了解决员工因自我保护而产生的各种问 制越来越复杂．参与决策和解决问题的人越来越多．人们就不清 题，也不得不从对企业战略目标的追求中分配大量的时间和精力。 楚应该把什么事情通知给什么人．问题才能得到解决。二是交流 三、核心员工流失 的渠道过长。一般来说，信息通过的等级越多，到达目的地的时 1987年．台湾宏基公司收购美国康点公司失败了。追根求源． 间越长，信息失真率就越大。 其失败的真正原因就是人力资源整合策略出现了故障。收购后的 研究已经发现．谣言一般出现在对我们至关重要、带有模糊 康点公司发生了严重的人才断层危机．管理人员和研究人员流失 性、引发焦虑感的情境中。工作情境常常包括这三种因素．因此 严重，而宏基公司又缺乏国际企业管理人才．无法派员填补此成 谣言在组织内很盛行。秘密和竞争在大型组织中广泛存在，围绕 长的缺口。此后3年累积亏损5亿美元，到1989年．宏基公司只 著诸如新上司的任命、办公室的重新布置．工作任务的重新结合 好以撤资告终。可见．留住被并购企业的核心员工就成为人力资 和裁员之类的问题．因此创造了鼓励谣言滋生和蔓延的条件。 源整合管理的重中之重。 2000年秋，谣言在可13可乐的亚特兰大总部蔓延，内容主要是： 核心员工．即企业内的核心操作工人．核心技术人员、核心 组织正在经历一次大的重组．次年年初在